Personalbindung – Seite 8 – Blog bAV-Versorgung

Derzeitiger Pflegenotstand ist erst der Anfang

Die Entwicklung in der Pflege wird sich in den kommenden 17 Jahren zuspitzen. Neben der Steigerung der Pflegefälle um über 44 % werden auch die Preise für die Pflege steigen und der Pflege-Personalnotstand zunehmen.

Welche Lösungsmöglichkeiten gibt es beim Pflegenotstand?

Bereits in 17 Jahren (2035) gibt es in Deutschland über 4 Mio. Pflegefälle.

Derzeit gibt es 244.000 Altenpfleger und 228.700 Altenpflegehelfer.

Die Pflegehelfer haben nur eine ein- bis zweijährige Berufsausbildung absolviert.

Altenpfleger müssen eine dreijährige Ausbildung absolvieren. Sie unterstützen die Senioren unter anderem beim Ankleiden, Essen oder durch das Bereitstellen kultureller Angebote. Bis 2035 – also in 17 Jahren – sind rund 44 % mehr Pflegekräfte notwendig.

Der zunehmende Personalmangel wird dazu führen, dass so manche Pflegeeinrichtung zwar von Pflegeanfragen überrannt wird, allerdings aufgrund des fehlenden Personals nicht betreuen kann.

Seniorenpflegerin Pflegekraft im Pflegeheim

Angebot und Nachfrage im Pflegebereich

Die Folgen für zu pflegende Menschen und Pflegekräfte

Wenn Pflegekräfte das Nadelöhr in der Pflege noch stärker wie heute werden, dann werden auch die Gehälter der Pflegekräfte eine Rolle spielen und somit die Höhe der Pflegekosten beeinflussen.

Entlastung der Pflegekräfte durch Digitalisierung

Zwar gibt es bereits heute schon die Möglichkeit computerunterstützt die Pflegekräfte zu entlasten, allerdings nur in einigen Teilbereichen.

Beispiel: Wird die Windel feucht oder beschmutzt, kann das Pflegepersonal über eine Kurznachricht informiert werden.

Allerdings wird die Komplett-Pflege durch Roboter wohl kaum möglich sein, denn der Mensch möchte sich nicht unbedingt von einem Roboter pflegen lassen.

Entlastung bei der Dokumentation

Eine weitere Digitalisierungsmöglichkeit besteht bei der aufwendigen Dokumentationspflicht. Derzeit wird entweder manuell oder mit Hilfe des PCs die Dokumentation durchgeführt.

Entsprechende Apps könnten das Pflegepersonal entlasten, so dass mehr Zeit für die eigentliche Pflege übrig wäre oder die Pfleger in der gleichen Zeit mehr Pflegefälle betreuen könnten.

Pflegedokumentation .Drei Pfleger sitzen bei einer Besprechnung

Das deutsche Gesundheitssystem und die Pflegevorsorge

Das deutsche Gesundheitssystem gehört Dank des Wettbewerbs, den es durch das duale System (gesetzliche und private Kranken- und Pflegeversicherung) gibt, zu einem der besten Gesundheitssysteme weltweit.

Würde es keine private Krankenversicherung geben, dann könnten die Leistungen „kraft Gesetz“ in der gesetzlichen Krankenkasse schneller eingeschränkt werden.

Dies gilt im Übrigen auch in der Pflegeversicherung.

Der demografische Wandel - Kein System ist alleine richtig

Die Auswirkungen durch den demografischen Wandel

Die Zukunft der Pflege zeigt allerdings deutlich auf, dass der demographische Wandel (immer mehr ältere Menschen und immer weniger junge Menschen als Folge der geringen Geburtenrate von 1,5 Kinder pro Frau) die zusätzliche Eigenvorsorge notwendig ist.

Dies gilt nicht nur in der Altersversorgung und Krankenversicherung, sondern auch in der Pflegeversicherung.

Neben der gesetzlichen Pflegepflichtversicherung fördert der Staat die Pflegezusatzversicherung mit einer Zulage. Da die Pflege für viele Menschen nicht im Blickfeld ist, wird die Pflegezusatzversicherung noch zu wenig genutzt.

Wer die private Pflegevorsorge nicht nutzt, wird oft in der Regel die Pflegeeinrichtungen nutzen müssen, die den günstigsten Preis haben.

Aufgrund der Personalentwicklung in der Pflege werden die Pflegeheime mit der besseren Bezahlung auch mehr Personal und wahrscheinlich auch besser geschultes Personal anbieten können.

Dies sollte jedem Versicherten bewusst sein. Die Eigenvorsorge mit einer Pflegezusatzversicherung sollte deshalb von jedem einzelnen Versicherten aktiv verbessert werden.

Vergleich private Pflegezusatzversicherungen

Bei der Pflegezusatzversicherung gibt es zwei Hauptunterscheidungen:

Pflegevorsorge mit Zuschuss vom Staat:
Hier wird eine Zulage gezahlt und eine Mindestleistung als Voraussetzung vorgegeben.
Die Leistungen können jedoch zwischen den einzelnen Anbietern höher sein. Für diese „ergänzende Pflegeversicherung gibt es keine Gesundheitsprüfung, allerdings eine Wartezeit
Die Leistung wird bei vollstationärer, teilstationärer oder häuslicher Pflege durch Berufspflegekräfte bzw. häuslicher Pflege durch Angehörige bzw. andere Personen erstattet.
Zusätzliche private Pflegevorsorge durch ergänzende Pflegeversicherung:
Hier erfolgt in der Regel eine Gesundheitsprüfung. Der Leistungsumfang zwischen den einzelnen Anbietern ist teilweisen gravierend.
Bei einem Vergleich von Pflegezusatzversicherungen sollte auf jeden Fall darauf geachtet werden, dass:
- bereits ab der „Pflegegrad 1“ Leistungen fällig werden. So manches Angebot leistet erst ab „Pflegegrad 2“.
- die Leistungen bei vollstationärer, teilstationärer oder häuslicher Pflege durch Berufspflegekräfte bzw. häuslicher Pflege durch Angehörige bzw. andere Personen vergütet werden.
Der Beitrag für eine Pflegezusatzversicherung unterscheidet sich hierdurch erheblich.
Bei dem Beitragsvergleich sollte nicht nur der heutige Beitrag im Blickfeld sein, sondern auch auf mögliche Beitragsentwicklungen geachtet werden. So gibt es in der Pflegeversicherung zum einen Versicherungs-Aktiengesellschaften und auch Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit.
Aktiengesellschaften müssen von Natur aus darauf achten, dass sie einen Gewinn für die Eigentümer – Aktionäre – erwirtschaften.
Versicherungsvereine müssen zwar auch betriebswirtschaftlich orientiert denken, allerdings sind die Eigentümer des Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit die Mitglieder. Und Mitglieder sind letztendlich die Kunden. Ein langfristiger Beitragsvergleich ist für den Kunden letztendlich sehr schwer.
Da die privaten Pflegeversicherungen in der Regel zu einem privaten Krankenversicherungsunternehmen gehören, ist der map-report (Internetlink zu Handelsblatt) sicherlich eine Orientierungsmöglichkeit beim Vergleich von privaten Pflegeversicherungen.

Vergleich Krankenversicherung und Pflegezusatzversicherung ist wichtig

Weitere staatliche Förderung in der Pflegevorsorge dringend notwendig

Die staatliche Förderung der Pflegevorsorge befindet sich derzeit noch in den Kinderschuhen.

Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte

Integration in der betrieblichen Vorsorge dringend notwendig

Bisher ist die Pflegevorsorge weder in dem Leistungsumfang der betrieblichen Altersversorgung integriert, noch darüber hinaus steuerlich für Betriebe möglich.

Zwar ist der Begriff „Invalidität“ im Betriebsrentengesetz vorhanden, allerdings ist die Unterscheidung zum Begriff „Pflege“ gravierend. Berufsunfähigkeit ist nicht gleichbedeutend mit dem Begriff Pflege.

In der betrieblichen Altersversorgung können gemäß §1 BetrAVG Altersleistungen, Invaliditätsleistungen, Hinterbliebenenleistungen,
jeweils in Form von Renten- oder Kapitalleistungen. Nicht abgedeckt werden können Pflegeleistungen und Krankheitsleistungen. Für solche Zusagen gelten die Schutzbestimmungen und die steuerlichen Vorteile des Gesetzes nicht.

Ebenso sollten die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Förderungen für die betriebliche Pflegeversicherung angepasst werden, so dass die Motivation für die Pflegevorsorge verbessert wird.

Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte in Pflegeeinrichtungen

Notwendige Verbesserungen für die Pflegekräfte

Der Pflegeberuf steht bei vielen jüngeren Menschen nicht auf der Berufs-Wunschliste an erster Stelle. Multi-Media, Webdesign & Co. führen bei den Berufsbildern.

Aus persönlichen Gründen (z. B. familiäres Umfeld, Pflegefall in der Familie, Beruf der Eltern) kann dies im Einzelfall jedoch anders sein.

Von Natur aus möchten junge Menschen auch lieber als Kunden lieber junge Menschen betreuen. Dies erschwert die Besetzung von Ausbildungsstellen zusätzlich, verstärkt auch noch durch eine geringere Anzahl von Schulabgängern.

Berücksichtigt man jedoch den demografischen Wandel bei den Zukunftschancen, dann müssten Berufe mit „Dienst um die Älteren“ ganz vorne stehen.

Verbesserung der Vergütung

Der demografische Wandel macht eine Anpassung der Gehälter dringend erforderlich. Dies gilt insbesondere für private Pflegeeinrichtungen, zu denen auch die Diakonie, Caritas und andere private Arbeitgeber gehören.

Die Bezahlung ist stark von der Region abhängig. Während in den alten Bundesländern Pflegekräfte durchschnittlich 2.621 € Brutto verdienen, wird in

Sachsen: 2.050 Euro
Sachsen-Anhalt: 1.930 Euro

Brutto gezahlt.

Aufgrund des heutigen Personalmangels und dem drastisch wachsenden Personalbedarf werden Pflegeberufe in den kommenden Jahren besser bezahlt werden müssen. Ansonsten wird die Personalfindung und Personalbindung bei Pflegekräften erheblich schwieriger werden.

Verbesserung Vorsorge-Angebot für Pflegekräfte

Die Verbesserung des Vorsorgeangebots für Pflegekräfte könnte die Besetzung der offenen Stellen in der Pflege erheblich verbessern. Letztendlich sind bei den Pflegekräften ein hoher Anteil ab 50 bereits berufsunfähig oder haben erhebliche Fehlzeiten durch Krankheit.

Hier sollten Arbeitgeber durch gezielt Aktivitäten ihre Pflegekräfte durch folgende Maßnahmen unterstützen.

Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) bietet seit 1.1.2018 zusätzliche Förderungen an, die für die Pflegekräfte sehr attraktiv sein können.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeiten erkennt und auch aktiv umsetzt.

Intelligente und nachhaltige Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung für Ihre Mitarbeiter und sichern somit die langfristige Unternehmensgrundlage.

Bei entsprechender Gestaltung kann die Förderung auch kostenneutral gestaltet werden. Auch eine zusätzliche direkte Lohnsteuerrückzahlung an den Arbeitgeber (30 % durch das Betriebsstättenfinanzamt) sind möglich; und dies neben der Absetzung der tatsächlichen Kosten als Betriebsausgaben (s. §100 EStG).

Hierbei sind eine Reihe von speziellen Gegebenheiten bei den Pflegeberufen zu berücksichtigen. Hilfreich sind im Übrigen nicht nur die Steuerberater, sondern insbesondere auch die Betriebswirte für betriebliche Altersversorgung (FH).

Grund: Der Steuerberater ist in dem Rechtskreis „Steuern“ ein Spezialist bei den Steuern. Der Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung kennt die Rechtskreise, die in der betrieblichen Altersversorgung zu beachten und hat auch den betriebswirtschaftlichen Blick. Zu den Rechtskreisen in der betrieblichen Altersversorgung gehören:

Arbeitsrecht
Steuerrecht
Sozialversicherung
Finanzen
Bilanzen
Jahresabschluss
und betriebliche Sichtweise.

Der Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) lernt in seinem Fachstudium alle Einflussfaktoren in der betrieblichen Altersversorgung und gehört somit zu den absoluten Fachleuten, wenn es um die betriebliche Altersversorgung (bAV) geht.

Neben den Betriebswirten für bAV gibt es noch eine ganze Reihe von Berufsbezeichnungen, die nicht gesetzlich geschützt sind und oft entweder selbst vergeben werden und im besten Fall durch Seminare (Zeitumfang meistens 3-15 Tage) begleitet werden.

Gesundheitsförderung für Pflegekräfte

Die Krankheitszeit bei Pflegekräften ist überdurchschnittlich hoch. Die Gründe sind vielfältig, z. B.:

fehlende Fortbildung
Nichtanwendung von Kinästhetik durch den Alltagsstress oder durch fehlende Fortbildungsseminare (Erinnerungsfunktion)
Psychische Erkrankungen aufgrund fehlender Fortbildungen

Hilfreich können hier spezielle Arbeitgeberangebote sein, die z. B. von CareLutions – Internetseite hier klicken – angeboten werden.

Ziele sind hierbei:

Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten
Mitarbeiterbindung

durch individuelle Maßnahmen.

Einen weiteren Ansatz bietet ein zusätzlicher Krankenversicherungsschutz mit umfangreichen Service z. B. die „Wir für Gesundheit GmbH“ – Internetseite hier klicken.

Die Möglichkeiten der besseren Versorgung von Pflegekräften sind umfangreich und sollten in einem persönlichen Arbeitgeber-Gespräch individuell abgestimmt werden.

Wer als Arbeitgeber mittel- und langfristig im Pflegebereich erfolgreich sein will, muss bereits heute aktiv werden.

Nicht zu unterschätzen ist auch, dass Verbraucher inzwischen auf ein nachhaltiges Angebot achten. Hierzu gehört auch, dass ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter vorsorgt.

Letztendlich gewinnt der Arbeitgeber durch oben beschriebene Maßnahmen auch durch:

kürzere Ausfallzeiten der Mitarbeiter
geringere Fluktuation. Die Fluktuationskosten werden von vielen Arbeitgebern erheblich unterschätzt. Dies betragen je nach Stelle zwischen 140 – 280 % eines Jahresgehalts, wenn man hierbei auch die geringeren Produktivzeiten bei ausscheidenden Mitarbeitern (Phase der inneren Kündigung) und den Aufwand für die Personalsuche und Personalauswahl berücksichtigt. Von Jahr zu Jahr wird die Personalfindung im Pflegebereich schwieriger.
geringere Arbeitgeber-Abgaben,

Zusatzangebote für Pflegefälle und deren Familienangehörige durch Pflegeeinrichtungen

Neben der eigentlichen Pflege sollten Pflegeeinrichtungen für zu pflegende Menschen auch Zusatzleistungen durch ein Netzwerk anbieten. Dies erleichtert nicht nur die Pflegeverwaltung, sondern verhindert auch Komplikationen, die sonst entstehen können.

Zu pflegende Menschen benötigen neben der Pflege (ambulant oder auch stationär) in vielen anderen Bereichen eine Unterstützung.

Wenn Angehörige dies übernehmen können, dann ist dies sicherlich hilfreich.

Allerdings wohnen nicht immer Angehörige direkt in der Nähe oder sind selbst nicht in der Lage bestimmte Tätigkeiten zu übernehmen.

Aus diesem Grund ist es sinnvoll, dass Pflegeeinrichtungen ein Netzwerk von verschiedenen Bereichen haben. Hierzu folgende Beispiele:

Übernahme von privater Büroleistung durch sogenannte Privatbüros.
Diese Büros übernehmen z. B.
- die Einreichung von Rechnung bei der Krankenversicherung und der Beihilfe sowie die Überwachung der Zahlungen
- Teilnahme an Eigentumsversammlung bei Wohneigentum
- Behörden-Schriftwechsel
- Vorbereitung der Unterlagen für den Steuerberater
- Behördengänge
- Behördenschriftwechsel
- Beantragung bzw. Verlängerung von Schwerbehindertenausweis
- Zusammenstellung der Dokumentation in einem Notfallordner (Link: www.notfallordner-vorsorgeordner.de ). Hierbei sind – je nach früherer Tätigkeit der zu pflegenden Person unterschiedliche Punkte zu beachten.
- etc.
Betreuungsverein, wenn keine Vorsorgevollmacht besteht
Vermögensverwalter
Bestattungsunternehmen
Podologe – medizinische Fußpflege

Der Notfallordner von www.notfallordner-vorsorgeordner.de

Dieser Artikel wurde vom gemeinnützigen Verein – Forum-55plus.de – für die Internetseiten

www.forum-55plus.de – blog.forum-55plus.de

Forum-55plus.de e.V. www.forum-55plus.de

www.bAV-Experte.de – blog.bav-versorgung.de

erstellt. Hieran waren unterschiedliche Fachleute aus der Pflege, Versicherungsbranche und betrieblichen Altersversorgung sowie Büromanagement ehrenamtlich beteiligt.

Weitere Informationen über den gemeinnützigen Verein Forum-55plus.de e.V. erhalten Sie auf der Internetseite.

Gerne dürfen Sie diesen Artikel teilen oder auch auf Ihrer Internetseite bzw. anderen Publikation veröffentlichen. Voraussetzung –> Bitte geben Sie hierbei als Quelle den gemeinnützigen Verein Forum-55plus.de an. Bei der Veröffentlichung bitten wir Sie jedoch uns per E-Mail zu informieren –

E-Mail: Presse@forum-55plus.de

Neue Sozialversicherungsgrenze 2019 – Höhere Beiträge in der betrieblichen Altersversorgung möglich

Zum 1.1.2019 werden die Werte in der Sozialversicherung angepasst. Soweit bekannt, ergeben sich folgende Werte:West:
Monatswerte (Jahreswerte in Klammern):
Kranken- und Pflegeversicherung: 4.537,50 € (54.450 €)
Renten-/Arbeitslosenversicherung: 6.700,00 € (80.400 €)

Die Versicherungspflichtgrenze (Möglichkeit für Private Krankenversicherung) : 5.062,50 € (60.750 €)

Ost:
Monatswerte (Jahreswerte in Klammern):
Kranken- und Pflegeversicherung: 4.537,50 € (54.450 €)
Renten-/Arbeitslosenversicherung: 6.150,00 € (73.800 €)

Die Versicherungspflichtgrenze (Möglichkeit für Private Krankenversicherung): 5.062,50 € (60.750 €)

Zusätzlich sollen sich die Beitragssätze ändern:

In der Krankenversicherung soll der Beitrag wieder zu jeweils 50 % von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getragen werden.
In der Pflegeversicherung erhöht sich der Beitragssatz um 0,5 %
In der Rentenversicherung könnte der Beitragssatz gleichbleiben, wobei auch schon um die Absenkung um 0,3 % diskutiert wurde
In der Arbeitslosenversicherung soll der Beitragssatz auf 2,5 % gesenkt werden.

Sollte die Verordnung vom Bundeskabinett Ende September verabschiedet werden, dann könnte der Bundesrat ca. Ende November zustimmen.

Die Bezugsgröße ergibt sich aus dem Durchschnittseinkommen des vorvergangenen Kalenderjahres der in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherten, durch 420 teilbaren Betrag.
Bei einem Durchschnittseinkommen von 37.077 € würde sich demnach eine mtl. Bezugsgröße von 3.115 € (jährl. 37.380 €). Für den Rechtskreis Ost wird die Bezugsgröße voraussichtlich auf 2.870 € monatlich bzw. 34.440 Euro jährlich ansteigen.

Die Bezugsgröße (Ost) und die Beitragsbemessungsgrenze
(Ost) werden zum 1. Januar 2019 entsprechend an die Höhe des jeweiligen
Westwerts angenähert; der Hochrechnungsfaktor wird entsprechend abgesenkt. In den weiteren Schritten wird der Verhältniswert zwischen aktuellem Rentenwert (Ost) und dem Westwert jedes Jahr um 0,7 Prozentpunkte angehoben, bis der aktuelle Rentenwert (Ost) zum 1. Juli 2024 100 Prozent des Westwerts erreicht haben wird (Quelle: DRV- Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz)

Somit steigt die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie die Bezugsgröße stärker an, wodurch eine Angleichung von West und Ost bis 2025 abgeschlossen werden soll.

bAV-Leitfaden-Ordner-Der Leitfaden über die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber, Personalabteilungen, HR und bAV-Berater

Die neuen Sozialversicherungswerte haben auch Einfluss auf die betriebliche Altersversorgung.

In der Entgeltumwandlung sind somit ab 1.1.2019

steuerrechtlich bis zu 8 % aus 80.400 € = mtl. 536 € (jährlich 6.432 €)
sozialversicherungsrechtlich bis zu 4 %= mtl. 268 € (jährlich 3,216 €)

möglich.

Nach § 3 Nr. 63 EStG (Direktversicherung, Pensionsfonds Pensionskasse) gilt hierbei ebenso dieser Höchstsatz inkl. Arbeitgeberbeitrag und Arbeitgeberzuschuss (nach § 1a Abs. 1a BetrAVG).

Arbeitgeberbeitrag zur Entgeltumwandlung

Arbeitgeberzuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG)

Für ab 1.1.2019 neu vereinbarte Entgeltumwandlungen in der Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds muss der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlungen einen Beitragszuschuss leisten. Für bestehende Zusagen, die vor dem 1.1.2019 vereinbart wurden, ist ein Beitragszuschuss erst ab 1.1.2022 eine Pflicht.

Der Arbeitgeberzuschuss muss mindestens 15 % des umgewandelten Betrages betragen, soweit der Arbeitgeber eine Beitragsersparnis in der Sozialversicherung hat. Die Berechnung kann für den Arbeitgeber kompliziert und aufwendig sein. Ein Berechnungstool mit den bisherigen Sozialversicherungswerten finden Sie auf der Internetseite

https://www.bav-experte.de/bav-ag-tipp/

Aus diesem Grund geben die meisten Arbeitgeber mindestens pauschal einen Arbeitgeberzuschuss von 15 %, wobei auch viele Arbeitgeber einen weitaus höheren Arbeitgeberzuschuss von bis zu 35 % gewähren.

Ein höherer Arbeitgeberzuschuss kann durchaus kostenneutral sein, wenn man berücksichtigt, dass der Arbeitgeber durch die betriebliche Altersversorgung eine höhere Personalbindung und es leichter bei der Personalfindung hat.

Neben den Beiträgen zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung spart der Arbeitgeber zusätzlich Abgaben bei:

gesetzlichen Unfallversicherung
Umlage I
Umlage II
Insolvenzgeldumlage (Umlage III)
und hat zusätzlich noch eine Fluktuationskostenersparnis.

Scheidet ein Arbeitnehmer aus, entstehen Austritts- und Eintrittskosten, die je nach Branche zwischen 140 – 280 % eines Jahresgehalts betragen.

BAV-Förderbeitrag (§ 100 EStG)

Sofern der Arbeitgeber den BAV-Förderbeitrag bis zu 480 € (arbeitgeberfinanzierte DV, PK, PF) nutzt und der Arbeitnehmer bei mtl. Lohnabrechnung nicht über 2.200 € im Lohnabrechnungszeitraum bezahlt, kann die Abrechnung:

steuerrechtlich nach § 100 EStG zusätzlich in Anspruch genommen werden
sozialversicherungsrechtlich nur innerhalb des § 3 Nr. 63 EStG der
4 %-Grenze genutzt werden.

Hat der Arbeitnehmer im mtl. Lohnabrechnungszeitraum die Grenze von 2.200 € überschritten, dann ist auch steuerrechtlich die Abrechnung nur innerhalb der 8%-Grenze möglich.

Für rückgedeckte Pensionszusagen und Unterstützungskassen kann neben der Entgeltumwandlung der Arbeitgeber theoretisch unbegrenzt einzahlen (Berechnungsgrenze aufgrund der Leistungszusage).

Für innenfinanzierte Pensionszusagen und pauschaldotierte Unterstützungskassen ergibt sich der Höchstsatz aus dem Gesetz und Verordnungen bei:

Pensionszusagen: § 6 a EStG, R4c EStR 2012 etc.
Unterstützungskassen: bzw. 4d EStG i. V. m. § 5 und §6 KStG, § 2 KStDV sowie R4d EStR 2012 etc.

Auch bei der Abfindung nach § 3 BetrAVG und dem PSV-Schutz hat die Erhöhung der Sozialversicherungsgrenze seine Auswirkung (je nach Bundesland, WEST oder OST)

Bei der Abfindung steigt demnach die Möglichkeit auf mtl. 31,15 €, bei Kapitalabfindung 3.738 € (Ost-Werte: 28,70 € bzw. 3.444 €) an.

Bei dem PSV-Schutz ergeben sich folgende Werte:

mtl. Rente: 9.345 € (Ost: 8.610 €)
bei Kapital: 1,1214 Mio. € (Ost: 1,0332 Mio. €)

Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)

Festnetz: (07156) 967-1900

Smartphone: (0177) 27 166 97

Autor bAV-Leitfaden.de – Der betriebswirtschaftliche Leitfaden rund um die betriebliche Altersversorgung für:

Arbeitgeber
HR-, Steuer- und Rentenberater
Personalabteilungen
Gehaltsbuchhaltung

Jobs mit Trinkgeld – Und was ist ab der Rente?

In vielen Berufen werden Trinkgelder auf freiwilliger Ebene gezahlt. Ob es sich um einen Hotel- und Gastronomiebetrieb, den Friseur um die Ecke, Reinigungsunternehmen oder Handwerksbetrieb handelt.

Natürlich sind die Trinkgelder sehr unterschiedlich. Beim Friseur sind 1- 4 Euro üblich. Und neben dem geringen Verdienst, den Friseure haben, ist das Trinkgeld für die Aufbesserung der Haushaltskasse auch oft wichtig.

Der Bruttoverdienst eines Friseurs beträgt bei Vollzeit meist zwischen 1.400 und 1.900 Euro. Rechnet man ein durchschnittliches Trinkgeld von 2 Euro und 10 Kunden am Tag, dann ergibt sich ein Trinkgeld von 400 € pro Monat.

Bei einem Bruttogehalt von 1.600 € ergibt sich ein Nettoeinkommen von ca.1.150 € (Steuerklasse I). Mit dem Trinkgeld von 400 € pro Monat ergibt sich ein Betrag von 1.550 €.

Vergleicht man das Nettogehalt (1.550 €) mit einem Angestellten, der kein Trinkgeld erhält, dann müsste dieser Angestellte Brutto ca. 2.350 € mtl. verdienen.

Für freiwillige Trinkgelder entfallen die Lohnsteuer und Sozialabgaben. Insoweit freut sich das Bedienungspersonal über das freiwillige Trinkgeld vom Kunden.

Da keine Sozialversicherungsbeiträge für freiwillige Trinkgelder abgeführt werden, ist die Rente jedoch erheblich geringer.

Und was ist mit der Rentenversicherung?

Der Angestellte mit einem Bruttogehalt von 2.350 € würde für das Jahr 2018 ca. 0,7601 Entgeltpunkte erhalten (Vereinfachte Darstellung-Rentenformel: Bruttojahresgehalt im Verhältnis zu allen Versicherten).

Nach 45 Versicherungsjahren erhält ein Durchschnittsverdiener
1.441,25 € Rente – BRUTTO,
abzüglich 160 € (Kranken-/Pflegeversicherungsbeitrag)
= 1.281 € abzüglich ggf. Steuern (34 €)
= Netto-Rente 1.247,25 €
Ein Angestellter mit einem
Bruttogehalt von mtl. 2.350 €
erhält hiervon ca. 76,01 %, also ca. 1.095,50 € – BRUTTO,
abzüglich 120 € (Kranken-/Pflegeversicherungsbeitrag)
= Netto-Rente 975,50 €
.
Der Friseur aus dem o. g. Beispiel würde aufgrund der Tatsache,
dass er für 400 € keine Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung bezahlt,
eine mtl. Rente von ca. 745,93 € – BRUTTO,
abzüglich 72 € (Kranken-/Pflegeversicherungsbeitrag)
= Netto-Rente 673,93 €

erhalten.

Friseur - Brutto-Netto- TRINKGELD !!! - Und was ist im Alter mit der Altersversorgung? — Friseur – Brutto-Netto- TRINKGELD !!! – Und was ist im Alter mit der Altersversorgung?

Diese Werte gelten bei einem Rentenbeginn 2018. Beginnt die Rente 2040 ist die Rente voll zu besteuern, wodurch beim Durchschnittsverdiener die Steuern auf ca. 118 € ansteigen (nach heutiger Grundtabelle) .

Der Friseur würde ab der Rente in die Grundsicherung fallen. Die Grundsicherung ist von der Wohnregion abhängig. Durchschnittlich kann man davon ausgehen, dass eine gesetzliche Rente unter 800 € dazu führt, dass man eine Aufstockung bis zur Grundsicherung erhält.

Viele Arbeitgeber sind sich ihrer sozialen Verantwortung bewusst und ergänzen bei Arbeitnehmern bei einem Gehalt bis zu 2.200 € Monatsgehalt die Altersversorgung durch die BAV-Förderrente.

Hierbei bezahlt der Arbeitgeber umgerechnet pro Monat 40 € in eine betriebliche Altersversorgung, wodurch der Arbeitnehmer eine zusätzliche Altersversorgung erhält. Bei Teilzeitkräften werden meist 20 € bezuschusst.

Bei Arbeitnehmern, die später eine Grundsicherung erhalten, wird die betriebliche Altersversorgung zusätzlich gezahlt (Freibetrag: 100 € zu 100 %, darüber hinaus kleinere Anrechnung bis zu 208 € Zusatzrente).

Hierdurch würde der Friseur in unserem Beispiel ca.:

die Grundsicherung: ca. 800 €
zuzüglich max. 208 €
Gesamt 1.008 €

erhalten.

Für den Arbeitgeber entstehen hier entscheidende Vorteile:

Der Arbeitgeber erhält direkt mit der Lohnsteuerabrechnung 30 % durch das Betriebsstättenfinanzamt zurück.
Intelligente Arbeitgeber nutzen diese Förderung auch werbewirksam. So gibt es eine Reihe von Kunden, die nicht nur nachhaltige Produkte, sondern auch die nachhaltige Unterstützung der Arbeitnehmer positiv bewerten. Hierbei handelt es sich oft um Kunden, die auch zur gehobenen Mittelschicht gehören.
Ein Friseur hat durchschnittlich etwa 200 Kunden pro Monat. Veranschlagt man – Brutto 40 € für die Zusatzversorgung
abzüglich 12 € Förderung durch das Finanzamt
ergibt sich ein Monatsaufwand von 28 €.
Pro Kunde sind dies dann 14 Cent pro Haarschnitt.
Ein weiterer Effekt ist die Personalbindung. Gerade im Friseurhandwerk ist die Fluktuation sehr hoch.
Wenn der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung gezielt einsetzt und bei den Arbeitnehmern publiziert, dann verringert sich hierdurch auch die Fluktuation.

Bei der Umsetzung sind wesentliche Details zu beachten, damit eine Unterstützung in der betrieblichen Altersversorgung reibungsfrei funktioniert.

Lassen Sie sich durch einen Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung individuell informieren.

Einfach auf eine der beiden Telefonnummern klicken und wir können einen Termin vereinbaren und die Details, die zu beachten sind bei einer Tasse Kaffee besprechen.

Festnetz: (07156) 967-1900

Smartphone: (0177) 27 166 97

Autor bAV-Leitfaden.de – Der betriebswirtschaftliche Leitfaden rund um die betriebliche Altersversorgung für:

Arbeitgeber
HR-, Steuer- und Rentenberater
Personalabteilungen
Gehaltsbuchhaltung

Innere Kündigung – Lebenszyklus von Mitarbeitern

Drei von vier Beschäftigte machen Dienst nach Vorschrift. So mancher Unternehmer hat noch nicht erkannt, dass das Personal heute die Mangelware darstellt und eine erhebliche Gefahr einer zukünftigen Insolvenz besteht.

Die Gründe sind vielfältig…. oft sind es die Kleinigkeiten. Gründe sind z.B.

1. Fehlendes authentisches Verhalten sowie nicht zuhören können von Führungskräften

2. Streit innerhalb von Organisationseinheiten und somit Ablenkung vom wirklichen Ziel der Tätigkeit. Meist wird dies durch zwischenmenschlichen Beziehungen verursacht und dann auf betriebliche Probleme übertragen. Dies ist vermeidbar, wenn die wesentliche Gesprächsebene auf der „Erwachsenenebene“ konzentriert bleibt (Modell der Transaktionsebene).

3. fehlende Unterstützung, auch bei der Mitarbeitervorsorge in

der betrieblichen Vorsorge (bAV, bKV, Gesundheitsvorsorge,
Fortbildung).

Gerade Punkt 3 ist für die langfristige Personalbindung wichtig.

HR-Berater kennen aus dem Personalmarketing dieses Problem (Lebenszyklus im Personal). Der Begriff stammt aus dem Produktmarketing und ist auch auf Personal übertragbar.

Der Lebenszyklus bei Produkten ist demnach in 4 Phasen unterteilt:

Einführungsphase

Wachstumsphase

Reife/-Sättigungsphase Rückgangs
Degenerationsphase.

Beim Personal können diese einzelnen Phasen wie folgt umschrieben werden:

Einführungsphase: Personalsuche, Personalauswahl, Einstellung, Einarbeitung (Probezeit bzw. Befristung)
Wachstumsphase: Der Mitarbeiter ist motiviert
Reife-/Sättigungsphase
Degenerationsphase

Sinnvoll ist bereits in der Wachstumsphase die betriebliche Förderung durch ein Stufenmodell einzusetzen.

Beispiele:

Arbeitgeberzuschuss zu der betrieblichen Altersversorgung (Höhe nach Beschäftigungsdauer)
Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
Betriebliche Krankenversicherung
Gesundheitsförderprogramm
Fortbildungen

Diese Förderungen sollten zwischen der Wachstumsphase und Degenerationsphase aufgeteilt werden.

Natürlich ist der Mensch kein lebloses Produkt und unterliegt auch betrieblichen und betriebsexternen Einflüssen. Hilfreich kann hier auch die Fortbildung in der Psychologie sein (Transaktionsanalyse, Literaturempfehlung: „Ich bin o.k.-Du bist o.k. “ von Thomas A.Harris).

In vielen Bundesländern kann dies auf den Anspruch auf Bildungszeiturlaub angerechnet werden.

Ein wesentlicher Bestandteil bei innovativen Unternehmen bei der Personalführung ist heute jedoch die betriebliche Altersversorgung.

Dies spielt bei der Personalsuche und auch bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, wobei hier der passende Mix – je nach Unternehmen – entwickelt werden muss.

www.bav-Experte.de

Innovativ denkende Unternehmer denken nicht: „Tue Gutes und rede darüber“, sondern denken:

„Tue Gutes und lasse darüber reden“

Ein interessanter Link hierzu –>

http://www.spiegel.de/karriere/arbeit-in-deutschland-drei-von-vier-beschaeftigte-machen-dienst-nach-vorschrift-a-1225540-amp.html

Was Arbeitgeber von Apple lernen können

#Steve #Jobs war ein sehr innovativer Mann, der auch wusste, welche Produkte und welches Know-how er zukaufen musste.

Beispiel aus den Anfängen: Die #Computermaus wurde 1963 entwickelt (Prototyp). #Apple kaufte die Weiterentwicklung für 1.000 USD.

Die grafische Benutzeroberfläche und Bedienung mit der Maus (Lisa ca 1983/84) und danach #Mac war genial.

DOS bei #IBM war mittelfristig out. IBM hatte den Markt verschlafen.

Ebenso hatte Microsoft hierdurch eine ähnliche Erfolgsgeschichte mit #Windows und im Computerbereich IBM den Run abgelaufen.

Die Neue Produktreihe #Smartphone und #iPod, und auch #iPad hatten die Welt verändert.

Und Handyunternehmen wie #Hagenut und #Nokia hatten auch den Markt verpennt.

Die Ursachen:

Unternehmen mit hierarchischer Führung und zu engen Rahmenbedingungen, keine Innovation – kein Querdenken.

Und Kopf in den Sand führt zu Stillstand —> Stillstand in alten Bahnen ist Rückschritt.

Jedes Unternehmen muss auch #Innovation und #Querdenker zulassen und gute Mitarbeiter finden und binden.

Besonders gilt dies auch bei KMU-Unternehmen (Kleinunternehmen und Mittelunternehmen), wobei diese Unternehmen oft vom Chef geführt werden und oft der Chef-Mono-Erfolg vom Chef alleine abhängt.

Wächst ein Unternehmen, dann muss der Chef auch Entscheidungen lernen zu delegieren. Schafft er das, dann kann er die Synergie nutzen.

So gibt es mehrere Stufen, die von der Branche und der Mitarbeiteranzahl abhängen. Gedanken sollte der Chef sich grundsätzlich immer auch über Mitarbeiterförderungen – auch die Förderung durch betriebliche Vorsorgemöglichkeiten machen (zB betriebliche Altersversorgung, Krankenversicherung, betriebliche Pflegevorsorge für Mitarbeiter und deren Eltern, Gruppen-Unfallversicherung). Darüber hinaus gibt es vielfältige Chancen, Mitarbeiter zu binden und zu fördern.

Organisatorisch und strukturell sollte ein Chef bei folgenden Betriebsgrößen aktiv nachdenken:

Ab 20 Mitarbeiter
30-35 Mitarbeiter

50 Mutarbeiter
250 Mitarbeiter
1.000 Mitarbeiter

Die Möglichkeiten für Unternehmen sind vielfältig, wenn ein Unternehmen das will.

Es gibt viele Möglichkeiten, gute Mitarbeiter zu fördern, zu finden und zu binden.

Der Blumenstrauß des Arbeitgebers kann sehr vielfältig sein.

Allerdings sollte ein Entscheider hierzu auch externe Berater nutzen um neue Instrumente im Rahmen einer Analyse zu finden.

www.bav-Experte.de

Ein interessanter Artikel zu Apple ist hier zu finden:

https://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/apple-ist-erstes-privatunternehmen-mit-wert-von-einer-billion-dollar-a-1221446-amp.html

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Fachkräftemangel in der Pflege und Auswirkungen auf die bAV

Fachkräftemangel in der Pflege – Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung

Tendenz – Anzahl der Pflegekräfte wird in den kommenden 20 Jahren sinken, wobei die Pflegefälle dramatisch zunehmen.

Dies wird in den kommenden Jahren auch auf die betriebliche Altersversorgung Auswirkungen haben.

1. In der betrieblichen Altersversorgung können bisher die biometrischen Risiken Altersversorgung, Hinterbliebenenversorgung und Invalidität bzw. Berufsunfähigkeit abgesichert werden.

Die Pflegeabsicherung kann bisher nicht in der bAV abgesichert werden. Hier besteht Handlungsbedarf.

2. Innovative Arbeitgeber in der Pflegebranche bieten heute schon für die Pflegekräfte eine betriebliche Altersversorgung an. Allerdings ist dies noch nicht branchenüblich.

Wenn der Fachkräftemangel weiter zunimmt und nicht mehr durch osteuropäische Arbeitskräfte gedeckt werden kann, werden die Lohnkosten überproportional ansteigen.

Angebot und Nachfrage werden den Preis regeln.

Arbeitgeber in der Pflegebranche werden um Mitarbeiter buhlen und die betriebliche Altersversorgung und andere Varianten (zB Zeitwertkonto) anbieten.

bAV-Tipp: Anrechnung Einkommen auf Witwenrente Witwerrente der gesetzlichen Rentenversicherung

#Anrechnung #Einkommen auf Witwenrente / #Witwerrente #Hinterbliebenenrente der #Gesetzlichen #Rentenversicherung #betriebliche #Altersversorgung #bAV

Witwenrente bei gesetzlicher Rente

Der besondere Tipp bei berufstätigen Witwen/Witwern:

Ist der Hinterbliebene (Ehegatte oder eingetragener Lebenspartner) selbst berufstätig, dann wird unter Umständen die Witwen-/Witwerrente gekürzt, wenn das Einkommen über dem Freibetrag liegt.

Ein Einkommen wird nicht vollständig auf die Hinterbliebenenrente angerechnet. Grundsätzlich kommt es nur zu einer Einkommensanrechnung, welches den gesetzlich definierten Freibetrag überschreitet. Hiervon werden dann 40 Prozent auf die Rente angerechnet (vgl. § 97 Abs. 2 SGB VI).

Hier könnte es interessant sein, das Einkommen durch eine betriebliche Altersversorgung (z.B. Direktversicherung) zu reduzieren.

Denn hierdurch sinkt das Einkommen, so dass die Anrechnung reduziert wird.

Von der Witwenrene /Witwerrente wird hierdurch weniger abgezogen.

In der Auszahlungsphase (Leistungsphase) erfolgt zwar dann wieder eine Anrechnung als sogenanntes Erwerbsersatzeinkommen allerdings

– hat die Witwe/Witwer dann geringere Einnahmen (geringere eigene Altersrente), die dann zum Leben reichen müssen.

– ist der Freibetrag wesentlich höher, da dieser Freibetrag (§§ 14, 18 a SGB IV, § 97 Abs.1 und Abs. 2 SGB VI) dynamisch steigt.

Konsequenz:

Berufstätige Witwen und Witwer sollten in unbedingt in Kooperation mit einem Rentenberater und Experten für betriebliche Altersversorgung (z. B. www.bav-Experte.de) eine entsprechende Strategie ausarbeiten lassen.

Beispiele Freibeträge

Zeit

(Werte in Euro)

Witwen-/Witwerrente in alte Bundesländer

07/18 bis 06/19: 845,59

07/17 bis 06/18: 819,19

07/16 bis 06/17: 803,88

07/15 bis 06/16: 771,14

07/14 bis 06/15: 755,30

07/13 bis 06/14: 742,90

07/08 bis 06/09: 701,18

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bAV-Urteil mit weitreichenden Folgen in der betrieblichen Altersversorgung

bAV betriebliche Altersversorgung BAG-Urteil LAG Hamm 4 Sa 852/17 Beratungshaftung in der betrieblichen Altersversorgung – Auswirkung auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgebern Maklern Versicherungsunternehmen Lebensversicherungen Direktversicherung Pensionskasse Unterstützungskasse Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung

Urteil Landgerichts Hamm mit weit reichenden Folgen für Arbeitgeber, bAV-Berater, Versicherungsvermittler, Makler und Versicherer

Das Urteil des LAG Hamm wird – was bisher noch nicht so wahrgenommen wird – weitreichende Folgen haben.

Nicht nur bei Arbeitgebern wird dieses Urteil zu mehr Achtsamkeit bei der Beraterauswahl führen müssen, sondern auch bei Versicherern ein weiteres Risiko auslösen.

Neben der weiteren Risiko-Klassifizierung in der Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (ggf. Zusatzprämie für Makler, die in der bAV beraten) wird dieses Urteil auch zu einer Vertriebsanpassung führen müssen.

Insbesondere bei Ausschließlichkeitsvertretern und angestellten Außendienstmitarbeitern werden hier Veränderungen notwendig werden.

Warum dies der Fall sein kann, wird deutlich, wenn man das Urteil des LAG Hamm genauer betrachtet:

Am 6.12.2017 hat das LAG Hamm ein Urteil gefällt (4 Sa 852/17), das in der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere in der Beratung – weitreichende Folgen haben kann. Es ging hierbei um die Entgeltumwandlung, Aufklärungspflicht, Schadensersatz und vor allem um die Beitragspflicht.

Das LAG Hamm den Arbeitgeber verurteilt, dem früheren Arbeitnehmer den entstandenen Schaden, der ihm dadurch entstanden ist, zu bezahlen.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung über die Entgeltumwandlung nicht über die bevorstehende Beitragspflicht von einmaligen Kapitalleistungen ab dem 1. Januar 2004 aufgeklärt. Das betrifft ausdrücklich auch die von ihm ab 2017 weiterhin zu zahlenden Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung.

Arbeitgeberhaftung betriebliche Altersversorgung

Die Leitsätze des Urteils:

„Verlangt der Arbeitnehmer, einen bestimmten Teil seiner künftigen Entgeltansprüche nach § 1a BetrAVG umzuwandeln, können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen (hier: Hinweis auf eine anstehende Änderung des § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V), deren Verletzung Schadensersatzansprüche begründen können.
Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.

Link: http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2017/4_Sa_852_17_Urteil_20171206.html

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zwar zugelassen (BAG 3 AZR 206/18), inwieweit jedoch das BAG dies anders sieht, kann bezweifelt werden. Grund: Das Urteil des LAG Hamm bezieht sich letztendlich auf das BAG-Urteil (BAG 21.01.2014, 3 AZR 807/11) und wurde darauf aufgebaut.

Nach dem damaligen BAG-Urteil (2014) wurde zwar der nachfolgende Leitsatz:

„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.“

verfügt, allerdings mit folgendem Zusatz:

„15……..Der Gesetzgeber hat in § 1a BetrAVG die Verantwortungsbereiche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch dahin abgegrenzt, dass er die Entscheidung, künftige Entgeltansprüche in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen und den Arbeitgeber erst dann zur Mitwirkung verpflichtet hat, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung zur Entgeltumwandlung getroffen und bekundet hat.

Ein „Verlangen“ nach Umwandlung eines bestimmten Teils künftiger Entgeltansprüche kann erst dann bekundet werden, wenn die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Entgeltumwandlung durchgeführt werden soll, von dem Arbeitnehmer bereits getroffen wurde. Erst wenn dies geschehen ist, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung verlangt, bestimmte Informationspflichten hat.

Das BAG nennt hier auch beispielhaft die Pflicht des Arbeitgebers über

den Durchführungsweg
den konkreten Versorgungsträger
die Art der Zusage
und die Versicherungsbedingungen (Versorgungsbedingungen) des externen Versorgungsträgers

zu informieren. Die Aufzählung ist nicht abschließend. So gehören auch die Erläuterung der Besteuerung bzw. Verbeitragung in der Anwartschafts- und Leistungphase dazu.

Die Erfüllung der Informationsverpflichtung ist auch zu dokumentieren.

Mehrfach wurde schon gerichtlich entschieden, dass die Aushändigung der Versicherungsunterlagen Pflicht ist (BAG 3AZR 807/11 v. 21.1.2014 –; BAG 3 AZR 17/09 v. 15.9.2009; LAG Düsseldorf 12 Sa 751/12 v. 13.6.2012)

Der Arbeitgeber muss, wenn er Auskunft erteilt, diese vollständig und richtig erteilen. Hierbei wird eine gewisse Verhältnismäßigkeit unterstellt. Je komplexer die Versorgung ist, desto umfangreicher muss der Arbeitgeber informieren.

Wenn ein Arbeitgeber diese Information durch einen externen Berater erledigen lässt, dann ist dieser Berater oder das Beratungsunternehmen als Erfüllungsgehilfe zu betrachten (§ 278 Satz 1 BGB).

Zitat § 278 BGB:

„Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden……“

Wenn dieser Erfüllungsgehilfe eine ausreichende Information unterlässt, dann haftet hierfür der Arbeitgeber.

Im „Innenverhältnis“ kann dann der Arbeitgeber allerdings bei fehlenden Informationspflichten Regress fordern.

Mögliche Szenarien:

Berater ist als Makler oder Mehrfachagent

In diesem Fall wird der Arbeitgeber direkt den Makler in Regress nehmen. Je nach Fallkonstellation kann der Regress durch die Vermögenschadenshaftpflicht gedeckt werden, oder der Makler hat (mind. einen gewissen Teil) selbst zu bezahlen.

Berater ist Ausschließlichkeitsvertreter (z. B. angestellter Außendienstmitarbeiter)

Bei angestellten Außendienstmitarbeitern haftet die Versicherungsgesellschaft und wird in der Regel den Schaden selbst begleichen müssen. Ein Regress beim angestellten Außendienstmitarbeiter ist meist auch schwierig.

Beweislastumkehr

Die Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB wird bei der Arbeitnehmerhaftung zu Gunsten des Arbeitnehmers modifiziert. Nach § 619a BGB muss der Arbeitgeber (darlegen und) beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten, d. h. verschuldet hat.

Allein dies führt dazu, dass der Arbeitgeber (Versicherungsunternehmen) in der bAV einem angestellten Arbeitnehmer dieses Verschulden nachweisen muss und es nicht an der fehlenden Aus- und Fortbildung, die der Arbeitgeber zu veranlassen hat, lag.

Und selbst wenn der Fehler durch den Arbeitnehmer eigenverschuldet wurde, wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit unterschieden.

Bei den meisten Gesellschaften wird die betriebliche Altersversorgung – insbesondere die Entgeltumwandlung durch Direktversicherung und beispielsweise Pensionskasse – von fast jedem Vermittler angeboten.

Daraus resultieren auch in der Praxis, dass die Arbeitgeber-Beratung und die laufende Betreuung der bestehenden bAV-Verträge durch den Versicherungsvermittler übernommen wird.

Wenn ein Versicherungsvermittler die betriebliche Altersversorgung nicht als Kerngeschäft anbietet, dann ist das Knowhow nicht auf dem aktuellen Stand. Dies führt zu Fehlberatungen, wie es im Übrigen beim LAG Hamm im Urteil festgestellt wurde.

bAV-Experte sollte umfangreiches Knowhow in der betreiblichen Altersversorgung haben

Allerspätestens wenn es um die laufende Arbeitgeber-Betreuung geht, sollten ausschließlich bAV-Spezialisten (oder Personen mit qualifiziertem bAV Berufs- oder Studienabschluss) die laufende Betreuung des Arbeitgebers übernehmen.

Beachtet dies das Versicherungsunternehmen, ist das Risiko eines Regresses durch den Arbeitgeber (VN) minimiert. Wird dies nicht beachtet, müsste dieses erhöhte Risiko unternehmensintern berücksichtigt werden (Risikomanagement und Solvency II).

Für Arbeitgeber ergibt sich, dass der Versicherungsvermittler gut ausgewählt werden sollte.

Ist der Vermittler durch entsprechende Nachweise qualifiziert (z. B. Schreiben der Gesellschaft oder qualifizierter Ausbildungsnachweis, beispielsweise „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung), dann ist hierdurch eine Risikominimierung schon geboten.

Für alle Beteiligten bedeutet dies:

Die Beratung in der betrieblichen Altersversorgung gehört in die Hand von Spezialisten, die sich auch laufend weiterbilden müssen.

Für den Arbeitgeber bedeutet dies, den Berater nicht (ausschließlich) nach Sympathie auszuwählen, sondern auch auf entsprechenden Ausbildungen oder Nachweise zu achten.

Und zum Schluss noch folgender Hinweis an Arbeitgeber, die der Auffassung sind: „Da lasse ich keine betriebliche Altersversorgung zu“:

Wenn ein Arbeitgeber die Entgeltumwandlung ablehnt und dies später durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dann ergibt sich für den Arbeitgeber ein erheblicher Schaden. Denn gem. dem o. g. Urteil muss der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung zum einen zulassen und haftet bei Nichtzulassung für den entstandenen Schaden des Arbeitnehmers. Und dies könnte für einen Arbeitgeber der höchst mögliche Schaden bedeuten.

Moderne Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung speziell für die Personalbindung und der Personalgewinnung.

Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels – der inzwischen auch im regulären Personalmarkt aufgrund der guten Konjunktur vorhanden ist – kann durch intelligente Baustein-Firmen-Versorgungssysteme das Personalmarketing erheblich erleichtert werden.

Last, but not least: Im o. g. Fall handelt es sich zwar um die betriebliche Altersversorgung in der „bisherigen Welt“, allerdings wäre dieser Haftungsfall auch in dem Sozialpartnermodell (neue „bAV-Welt 2“ entstanden.

Fachliteratur: www.bAV-Leitfaden.de

Empfehlung bAV-Leitfaden für Arbeitgeber, Personalabteilung, Gehaltsbuchhaltung, HR-, Renten- und Steuerberater www.bAV-Leitfaden.de

bav-Experte--bav-Leitfaden — bav-Experte- Werner Hoffmann Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)

Daimler macht Abfindungsangebot an Betriebsrentner – Vorsicht bei Details

#Betriebsrente #Daimler #Abfindungsangebot #Aon #Hewitt

Nach unseren Informationen möchte Daimler bei seinen Arbeitnehmern die Betriebsrente abfinden. Hierzu wurde nach unseren Informationen Aon Hewitt damit beauftragt, dies umzusetzen. Die Abfindung von Betriebsrenten ist jedoch nicht immer möglich, da das Arbeitnehmerschutzgesetz (BetrAVG, § 3 und § 30g BetrAVG) dies nur in bestimmten Fällen zulässt.

Wie wichtig die #Betriebsrente ist, wird klar, wenn man nur von der #gesetzlichen #Rentenversicherung eine #Rente erhält und von dieser Rente dann noch #Steuern, #Krankenversicherung und #Pflegeversicherung abgezogen bekommt.

Allerdings ist die Betriebsrente (in Form einer innenfinanzierten Pensionszusage oder einer pauschal dotierten Unterstützungskasse) für ein Unternehmen oft eine zweifache Belastung.

1. Durch den Anstieg der Lebenserwartung müssen diese Renten länger gezahlt werden. Seit 1910 steigt die Lebenserwartung pro Jahr um 3 Monate an. Bei diesem Trend steigt die Lebenserwartung innerhalb von 10 Jahren um 30 Monate an. Die Rückstellungen sind meist nach Heubecktafeln kalkuliert.
Wäre die Kalkulation wie bei einer Direktversicherung kalkuliert (DAV-Sterbetafel), müssten die Unternehmen erheblich höhere Rückstellungen bilden. Darüber hinaus können bei der

– innenfinanzierten Pensionszusagen steuerrechtlich (§6a EStG) und handelsrechtlich (zB §253 HGB, (IAS19.26 IFRS )

– und pauschal dotierte Unterstützungskassen steuerrechtlich (§4 d EStG)

nur in gewissen Höchstgrenzen Rückstellungen gebildet werden.

2. Neben der längeren Zahlung von Renten entsteht natürlich auch ein höherer Verwaltungsaufwand, denn die Betreuung von Rentnern ist gegenüber aktiven Arbeitnehmern pro Mitarbeiter zeitlich viel aufwändiger.

Grund genug, den #Rentnern ein Abfindungsangebot zu machen, das vielleicht interessant sein kann. Allerdings muss dies individuell wirklich beleuchtet werden!

Beispiel: Ein Rentner bekommt bisher eine Betriebsrente von ca. 320 Euro (Witwenrente 192 Euro, 60%).

Als einmalige Abfindung werden ca. 47.000 Euro angeboten.

Je nach zukünftiger Lebenserwartung wäre das Angebot interessant, wobei die steuerlich- und sozialversicherungsrechtliche Gegebenheiten berücksichtigt werden müssen.

Hat der Rentner entsprechende Krankheiten (z. B. Krebs im Endstadium) und ist der Ehepartner etwa gleich alt oder älter, dann kann die Abfindung sehr interessant sein.

Ist der Ehepartner erheblich jünger, dann sollte man sich die Abfindung gut überlegen.

Der Grund für das Abfindungsangebot ist betrieblich bedingt. Man möchte Kosten sparen. Dies sollte man nie vergessen.

Nicht jeder Rentner von Daimler erhält derzeit ein Abfindungsangebot! Auch hierfür gibt es einen Grund.

Grundsätzlich ist die Abfindung von Betriebsrenten nicht erlaubt. Einzelheiten regelt das Betriebsrentengesetz in §3 und §30g BetrAVG.

Betriebsrenten dürfen nur dann abgefunden werden, wenn sie vor 2005 begonnen haben (§30 g Abs.3 BetrAVG). Sollte die Betriebsrente also ab 2005 gezahlt werden, darf eine Betriebsrente nicht abgefunden werden (Ausnahmen sind z. B. Kleinstrenten in den alten Bundesländern: mtl. 30,45 € bzw. Abfindungseinmalbetrag: 3.654 €, §3 Abs.2 S.1 BetrAVG).

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist im Jahr 2013 oder 2014 ausgeschieden und erhält übergangsweise eine Abfindung. Die Betriebsrente beginnt allerdings erst 2005. In diesem Fall darf die Betriebsrente NICHT abgefunden werden. Zwar ist der Arbeitnehmer vor 2005 ausgeschieden, allerdings wurde die laufende Betriebsrente erst 2005 gezahlt.

Sollte in diesem Fallbeispiel die Betriebsrente trotzdem abgefunden werden, hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Betriebsrentenanspruch. Sehr oft werden bei Abfindungsangeboten, diese Feinheiten nicht beachtet.

Eine auf den ersten Blick vielleicht nicht interessante Möglichkeit, aber auf dem 2. Blick doch interessante Chance ist, sich die Betriebsrente abfinden zu lassen und den Nettobetrag in eine private Sofortrente einzuzahlen.

Hierbei ist zwar die mtl. Rente geringer als bei der Betriebsrente, allerdings wird – im Todesfall der Restbetrag sofort ausbezahlt (Beitragsrückzahlung abzüglich gezahlter Renten)

– oder an die Erben (oder eine vom Rentner festgelegte Person) eine Rente weitergezahlt (Rentengaratiezeit).

Würde die Betriebsrente wie bisher weitergezahlt, endet sie spätestens mit dem Tod, bzw. mit dem Tod der Witwe. Andere Personen (z. B. Kinder, die schon eigenständig sind) gehen leer aus. Dies ist ein klarer Vorteil einer privaten Sofortrente.

Bei einer einmaligen Abfindung muss der Betrag versteuert werden. Allerdings wird dies im Rahmen der sogenannten Fünftelregelung durchgeführt (Vergütung mehrere Beschäftigungsjahre, §34 EStG). Die zu zahlenden Steuern sind hierdurch erheblich geringer oder ggf. bei Null.

Abzuziehen ist bei gesetzlich Versicherten noch über 10 Jahre ein Krankenversicherungsbeitrag (sowie Pflege).

Wird die Daimler Betriebsrente weiter gezahlt, müssen Steuern, Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag wie bisher weitergezahlt werden.

Wie hier beschrieben ist, gibt es viele unterschiedliche Möglichkeiten. Welche Alternative die Beste ist, muss individuell durch einen Spezialisten geprüft werden.

Hierbei ist dies nie alleine ein Steuerberater, da ein Steuerberater nur steuerrechtliche Belange berücksichtigen darf.

Auch der Bank- oder allgemeine Versicherungsvermittler bzw. Makler hat meist nicht das entsprechende KnowHow.

Idealerweise sollte ein #Rentenberater oder #Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) hier berücksichtigt werden, der sich auch mit den Übertragungsmöglichkeiten auf nachfolgende Generationen auskennt.

Ergänzung zu den Thema Sterbetafeln bei Betriebsrenten und Direktversicherung:

Die Sterbetafeln berücksichtigen verschiedene Wahrscheinlichkeiten bei der Lebenserwartung. Je geringer die Lebenserwartung, desto weniger Kapital muss bei Rentenbeginn vorhanden sein.

Je länger die Lebenserwartung ist, desto mehr Kapital muss bei Rentenbeginn vorhanden sein, denn durch dieses Kapital muss die lebenslange Rente finanziert werden.

So kalkulierten die Versorgungseinrichtungen bei der Lebenserwartung eines 65 Jährigen (*Werte für Frauen in Klammern) im Jahr 2005:

Gesetzliche Rentenversicherung(2005): 81,7 Jahre (85,5*)
Pensionierte Beamte: 84,6 Jahre
Statistisches Bundesamt: 82,9 Jahre (86,8*)
Heubeck RT 2005 G: 82,9 Jahre (86,4*)
DAV 2004 R: 88,8 Jahre (92,5*)

Tatsächlich ist die Lebenserwartung inzwischen weiter angestiegen und wird auch weiterhin ansteigen. Pro Jahr ist die Lebenserwartung seit 1910 um jeweils 3 Monate angestiegen.

Bei der Betrachtung der Lebenserwartung sind hier Werte für Menschen genannt, die bereits das 65. Lebensjahr erreicht haben. Die durchschnittliche Lebenserwartung ist natürlich niedriger. Grund würde man die Lebenserwartung der Neugeborenen ermitteln, sind natürlich zwischen Geburt und dem 64. Lebensjahr einige Menschen schon verstorben.

Für die Kalkulation der Betriebsrentenzahlungen spielt die Lebenserwartung ab 65/bzw.67 Jahren eine erhebliche Rolle.

Gerade die Verlängerung der Lebenserwartung ist somit bei nicht rückgedeckten (versicherungsmathematischen) Pensionszusagen oder nicht kongruent rückgedeckten (versicherungsmathematischen) Unterstützungskassen in der Rentenphase ein Problem.

Dies ist auch der Grund, warum viele Arbeitgeber die Rentenansprüche abfinden möchten und bei neuen betrieblichen Versorgungszusagen folgende Modelle favorisieren:

betriebliche Altersversorgung als Direktversicherung
betriebliche Altersversorgung als kongruent rückgedeckte Pensionszusage
betriebliche Altersversorgung als kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse
betriebliche Altersversorgung in der „bAV-Welt 2“ (Neuregelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz über die reine Betragszusage)

Welche Form der betriebliche Altersversorgung die passende Alternative ist, muss individuell bezogen auf:

die Arbeitgeber
die Arbeitnehmer

betrachtet werden. Hierbei muss ein sogenannten bAV-Scoring durchgeführt werden, durch das die optimale Lösung gefunden wird.

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bAV Was deutsche Arbeitnehmer erwarten

#bAV #betriebliche #Altersversorgung #Personalbindung #reine #Beitragszusage oder #klassische #betriebliche #Altersversorgung in der #bAV-#Welt1 betriebliche Altersversorgung

In einer aktuellen Studie (Willis Towers Watson) wurden in 22 Ländern über 31.000 Arbeitnehmer zur betrieblichen Altersversorgung befragt, davon 2.023 Arbeitnehmer aus Deutschland.

Nachfolgend die Ergebnisse und Hauptpunkte kurz erläutert:

– 78 % legen höchsten Wert auf Sicherheit

– 68 % wünschen sich eine flexible betriebliche Altersversorgung mit der Wahl zwischen Rente und Kapitalauszahlung

– 56 % bevorzugen eine garantierte lebenslange Rente

– 48 % wünschen sich eine Absicherung bei Invalidität und eine Hinterbliebenenversorgung

Interpretation der Studie:

Die reine Beitragszusage wird von einem Teil der Beschäftigten aufgrund der Interviewergebnisse wohl weniger gewünscht. Denn die Sicherheit einer lebenslang garantierten Rente in Kombination einer Wahlfreiheit zwischen Rente und Kapitalauszahlung ist in der reinen Beitragszusage nicht machbar.

Die Studie zeigt aber auch, dass ein Teil der Arbeitnehmer durchaus an der reinen Beitragszusage interessiert ist.

Insoweit werden beide bAV-Welten in der Zukunft notwendig sein. Während:

– in der bisherigen bAV-Welt 1 die Sicherheit und eine lebenslange garantierte Rente oder eine Kapitalzahlung möglich sind

– und in der neuen bAV-Welt 2 (reine Beitragszusage) die Vermögensanlage flexibler gestaltet werden kann und somit die Chance einer höheren Rendite besteht

könnte der Arbeitnehmer durch eine Wahlfreiheit selbst mitentscheiden, wie er seine betriebliche Versorgung haben möchte. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber einer durchführenden Einrichtung auch beitreten kann und die Sozialpartner „Gewerkschaften“ und „Arbeitgeberverbände“ einen Tarifvertrag hierzu abschließen.

Reine Beitragszusage

Vor dem Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages ist es für die Tarifparteien wichtig, sich umfassend zu informieren, denn beim Abschluss eines Tarifvertrages sind viele Punkte zu beachten, die im Nachhinein sonst erhebliche Schwierigkeiten auslösen oder eine Umsetzung unmöglich machen.

Sondierungs- und Informationsgespräche stehen somit für die Tarifparteien an oberster Priorität. Hilfreich ist beispielsweise auch hier DasRentenwerk.de oder auch eine andere Beratungsfirma.

Bei Interesse können Sie sich auch an mich wenden (www.bAV-Experte.de – Tel.: 0177 27 166 97

Weitere interessante Ergebnisse

Rund die Hälfte der Arbeitnehmer wünschen nicht nur eine Altersabsicherung, sondern auch eine Absicherung von Berufsunfähigkeit und Hinterbliebenenversorgung.

Die Absicherung der Berufsunfähigkeit ist auch für viele Arbeitgeber inzwischen ein wichtiger Punkt. Und dies nicht ohne Grund. Hat ein Arbeitnehmer keine Berufsunfähigkeitsabsicherung, dann wird die Beantragung der Erwerbsminderungsrente oft möglichst weit zeitlich nach hinten gelegt. Der Arbeitnehmer ist somit länger im Beschäftigungsverhältnis.

Ebenso ist die Gefahr einer Berufsunfähigkeit heute nicht mehr zu unterschätzen. Neben Unfall und körperlichen Krankheiten spielen auch psychische Leiden eine immer größere Rolle. Jeder 4. Berufstätige wird heute frühzeitig Rentenbezieher.

Auch Arbeitnehmer erkennen diese Gefahr zunehmend.

Betriebliche Altersversorgung: Der Arbeitnehmer wünscht persönliche Beratung

Etwa 75 % der befragten Arbeitnehmer wünschen eine aktive Unterstützung durch den Arbeitgeber, wobei rund 50 % eine individuelle Beratung und Information bevorzugen.

72 % der befragten gaben an, dass eine betriebliche Altersversorgung für sie bei der AG-Wahl entscheidend ist und sie deshalb auch bei ihrem Arbeitgeber bis zur Rente bleiben möchten.

Für den Arbeitgeber wird hier deutlich, dass man durch eine vernünftige Beratung und Information die Mitarbeiterbindung erheblich verbessern kann. Hierbei sollte der Arbeitgeber jedoch nicht einfach nur mal schnell eine betriebliche Altersversorgung „schriftlich“ oder in einer Betriebsversammlung einführen, sondern eine individuelle Beratung zu Beginn und anschließend eine laufende Serviceleistung sicherstellen.

Deshalb sollte die Personalabteilung eine betriebliche Altersversorgung nicht nur als Teil (die Verwaltung) übernehmen, sondern ein speziell ausgebildeter Berater (im Idealfall ein Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung FH) dies:

zu Beginn die Information und Beratung
und bei bestimmten Veränderungen (z.B. Heirat, Scheidung, Geburt eines Kindes, Tätigkeitsverändeurngen)
mindestens jedoch alle 2 Jahre

unterstützen oder übernehmen.

Besonders nachteilig könnte das Fehlen der o. g. Serviceleistungen bei der bAV-Welt 2 werden, wenn die Beratungsleistung auf ein Minimum beschränkt wäre. Gerade darauf sollten die Sozialpartner achten. Digitalisierung zur Kosteneinsparung ist zwar sinnvoll, allerdings nicht die Abschaffung oder die Reduzierung der Beratung.

Sonderkonditionen bei einer betrieblichen Altersversorgung sorgen im Übrigen sehr oft für Einschränkungen in dem Beratungsumfang. Und dies führt dann zu weniger Akzeptanz und einer geringeren Personalbindung.

„Tue Gutes und lasse darüber reden“ – Ein Grundsatz, den jeder Arbeitgeber beherzigt, der die betriebliche Altersversorgung als Bindungsinstrument verstanden hat.

Eine Grundlage für Personalabteilungen gibt es im www.bAV-Leitfaden.de