Betriebliche Altersversorgung – Darauf sollten Arbeitgeber achten: Arbeitgeber haften auch bei Fehlberatung des Vermittlers –

#Doppelverbeitragung #Hinweis- und #Informationspflichten des #Arbeitgebers – #Schadensersatz

Das Urteil des #Bundesarbeitsgerichts vom 18.2.2020 – 3 AZR 206/18 – macht es deutlich, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl des Vermittlers / Fachberaters in der #betrieblichen #Altersversorgung aufpassen muss.

Im o.g. Urteil gab es eine Besonderheit, die im Artikel im unteren Teil erläutert wird. In diesem Urteil wurde der Beklagten Recht gegeben. Zitat:

Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden.

Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.“

Zu beachten ist hierbei die Besonderheit, dass der Vermittler nicht über die Sozialversicherung informiert hatte. Diese Nichtinformation und die damals  geplante Gesetzesänderung können nicht dem Vermittler belastend hinzugerechnet werden.

Trotzdem wird hier auch deutlich, wie wichtig es – je nach Einzelfall – sein kann, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl des Vermittlers auf die Fachkenntnis achten muss. Grundsätzlich haftet der Arbeitgeber bei falschen Auskünften.

 

Gründe:

1. Da der Arbeitgeber die Beratung auf einen Erfüllungsgehilfen überträgt, haftet der Arbeitgeber auch für diese Fehler.

2. Wird die Beratung durch einen Vermittler oder Makler durchgeführt, haftet dieser Berater im Innenverhältnis und kann dann vom Arbeitgeber in Regress genommen werden.

Je nach Konstellation ist dies für den Arbeitgeber im Regressverfahren situationsabhängig erfolgreich.

2a Vermittler / Makler ist selbstständig (Personengesellschaft)

Hier haftet zunächst die Vermögensschadenhaftpflichtversicherung. Allerdings gibt es hier auch Ausschlüsse in den Bedingungen und der Höhe nach.

Insoweit kann der Vermittler / Makler auch mit seinem Privatvermögen haftbar gemacht werden.

2b Vermittler / Makler ist Unternehmer

Hier haftet zunächst die Vermögensschadenhaftpflichtversicherung, anschließend die UG, GmbH oder AG und ggf beispielsweise der Gesellschafter-Geschäftsführer (§43 GmbHG).

3 Vermittler ist Angestellte(r)

Hier haftet zunächst das Vermittlerunternehmen im Innenverhältnis dann der angestellte Vermittler dann, wenn ihn im besonders schweren Maße ein Verschulden trifft. Hier muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer die Schuld zu tragen hat.

Wie schwierig dies für den „Vermittler-Arbeitgeber“ ist, macht ein Artikel bei

—> https://www.google.de/amp/s/www.haufe.de/amp/personal/arbeitsrecht/arbeitnehmerhaftung-und-innerbetrieblicher-schadensausgleich_76_426928.html

deutlich.

Insoweit sollte jeder Arbeitgeber bei der Beraterauswahl die obigen Grundsätze kennen und neben der fachlichen Qualifikation auch das Beschäftigungsverhältnis des Vermittlers im Auge behalten.

„Betriebswirte für betriebliche Altersversorgung (FH) im Angestelltenverhältnis gehören hier zur ersten Wahl. Umfangreiche Fachkenntnisse in der gesetzlichen Rentenversicherung – z. B. Theoretische Sachkundeprüfung „Rentenberater“ – können teilweise ebenso sinnvoll sein, wenn es um die Altersversorgung geht.

Zitat aus der Presseveröffentlichungen:

„Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.“


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Anmerkung:
Hinweise enthält hier beispielsweise das BAG-Urteil vom 21.01.2014 (3 AZR 807/11). Gesetzliche Regelungen enthält auch §4a BetrAVG.
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„Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen.

Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden.

Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 6. Dezember 2017 – 4 Sa 852/17 –


Weitere Anmerkungen:

Es bleibt abzuwarten, inwieweit die Bedingungen der Vermögenschadenhaftpflichtversicherung bei Vermittlern und Maklern verändert werden bzw. inwieweit

– die Prämie ansteigt

– und bei den Vermittlungsunternehmen eine höhere Risikovorsorge notwendig wird.

Einen interessanten Artikel hierzu gibt es im Buch

https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=ath4Mcg7ADIC&oi=fnd&pg=PA1&dq=risikovorsorge+Versicherungsvermittler+Nach+hgb+und+ifrs&ots=ovah-L5oIV&sig=_r3RMEwgS7rnFH6iIBTCzqJ47Oc#v=onepage&q&f=false

#Zwickmühle für #Arbeitgeber:

Nun könnte man als Arbeitgeber natürlich zu der Ansicht kommen „Ich lasse die betriebliche Altersversorgung nicht zu“ oder „ich informiere gar nicht darüber“.

Für den Arbeitgeber kann dies eine noch größere Haftungsfalle bedeuten, denn hierzu gibt es neben gesetzlichen Regelungen (§ 4a BetrAVG) auch höchstrichterliche Urteile (z.B. BAG vom 21.01.2014 (3 AZR 807/11 und ggf. das o.g. BAG-Urteil v. 18.2.2020 in der Urteilsbegründung).

Grund: Beabsichtigt ein Arbeitnehmer sich über die betriebliche Altersversorgung zu informieren oder lehnt der Arbeitgeber einfach einen Antrag ab, so ist der Haftungsschaden in der Zukunft wesentlich größer.

So könnte nach Jahren auch noch ein Kollege bestätigen, dass die betriebliche Altersversorgung abgelehnt wurde. Und man unterschätzt oft, welche Kontakte noch nach Jahren zwischen Rentnern bestehen.

Zunächst ist festzustellen, dass nach § 18a Satz 1 BetrAVG der Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in 30 Jahren verjährt.

Das ist – bei dem Anspruch auf Altersversorgung – der Eintritt des Versorgungsfalls, also in aller Regel das Erreichen der Regelaltersgrenze.

betriebliche Altersversorgung Experte
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Bei einem heute 37 jährigen Arbeitnehmer würde die Verjährung in 60 Jahren erst erfüllt (Lebensalter: 37 Jahre bis zur Regelaltersgrenze 67 = 30 Jahre + 30 Jahre Verjährung = 60 Jahre).

Ansprüche können jedoch nicht erst mit Beginn der Regelaltersgrenze entstehen, sondern auch bereits ab kommendem Monat. Hat der Arbeitnehmer eine Berufsunfähigkeitsversicherung als betriebliche Altersversorgung beantragt bzw. mit beantragt und der Arbeitgeber lehnt dies pauschal ab, dann muss der Arbeitgeber für den entstandenen Schaden haften.

Insofern ist es keinem Arbeitgeber zu empfehlen, einen Antrag auf betriebliche Altersversorgung abzulehnen. Nach dem Betriebsrentengesetz hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung (§ 1a BetrAVG).

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Der Arbeitgeber kann lediglich bei der Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung einwirken. Dies wäre beispielsweise durch eine Versorgungsordnung möglich.

Eine Versorgungsordnung sollte alle Details regeln, die in einer betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen sind.
Hierbei muss dringend davon abgeraten werden, eine Versorgungsordnung einfach aus dem Internet als Vordruck zu verwenden.
Grund: Jeder Betrieb hat seine Besonderheiten. Beispielsweise kann der Tarifvertrag Regelungen enthalten, die beachtet werden müssen.
Aber auch andere Details müssen individuell auf den Betrieb angepasst werden.
 
Hilfreich sind hier
– Rechtsanwälte, die sich auf die betriebliche Altersversorgung spezialisiert haben oder
– Rentenberater mit Schwerpunkt in der betrieblichen Altersversorgung und beispielsweise ein Studium zum „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung an der FH Koblenz absolviert haben.

Gesamtverband für Anpassung der Garantierente für Neuverträge

Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft und #Garantierente in Zusammenhang mit dem #Niedrigzins

Die Überlegungen des #GdV sind völlig richtig (Reduzierung der verbandseinheitlichen Rentengarantie

(s. https://www.lbav.de/gdv-will-80-prozent/ )

Zum Schmunzeln ist, dass der Verband die Überlegungen aus diesen blog aufgreift, die im letzten Jahr genannt wurden.

Zitat von mir v. 23.4.2019:
„…. Aus diesem Grund wäre es wünschenswert, wenn eine prozentuale Garantie in allen Durchführungswegen (in der bisherigen bAV sowie dem Sozialpartnermodell) eingeführt wird.

So könnte man durchaus auch als Garantieleistung einen Betrag festlegen, der sich aus dem durchschnittlichen Nettoaufwand oder leicht darüber ergibt.

Wenn in der bisherigen bAV-Welt eine Garantie von beispielsweise 75 % gesetzlich festgeschrieben würde, dann ist die Garantie trotzdem über dem Nettoaufwand des Arbeitnehmers (in der Entgeltumwandlung, bzw. bei der arbeitgeberfinanzierten bAV über dem „fiktiven Nettogehalt“, wenn der Arbeitgeber die bAV als Gehalt auszahlen würde).

Für die Kapitalanlage würde dies bedeuten, dass eine höhere Renditechance besteht……..“

Gesamtartikel aus diesem Blog v. 23.4.2019

http://blog.bav-versorgung.de/betriebliche-altersversorgung-garantie-oder-keine-garantie/

Schön ist, dass sich nun endlich etwas tut.
Wichtig ist, dass in der bAV auch der Gesetzgeber Anpassungen vornimmt und das Arbeitsrecht konform geht.


www.bAV-Experte.de
www.bAV-Leitfaden.de
www.Renten-Experte.de