Absicherung Berufsunfähigkeitsversicherung Erwerbsminderungsrente

Absicherung #Berufsunfähigkeit #Erwerbsunfähigkeit Warum 25% BU-Tarife besser sind, als 50# BU-Leistungstarife –

Intelligente Vorsorge ist gefragt, denn die #Erwerbsminderungsrente der gesetzlichen Rentenversicherung reicht nicht aus.

Bei der Erwerbsminderungsrente wird seit diesem Jahr eine Zurechnungszeit bis zu 65 Jahren und acht Monaten berücksichtigt. Somit sind mehr Versicherungszeiten berücksichtigt und die Renten bei Erwerbsminderung höher, wenn sie genehmigt werden.

Allerdings ist die Erwerbsminderungsrente nicht für jeden immer gleich schnell zu erreichen. Damit eine Erwerbsminderungsrente gezahlt wird, müssen zu viele Dinge geprüft werden. Dies führt zu schleppenden Bearbeitung und leider auch zu vielen Ablehnungen.

Tipp—> Zu unterscheiden ist zwischen #Erwerbsminderungsrente und Berufsunfähigkeitsrente.

Neben der #Erwerbsminderungsrente bei der gesetzlichen Rentenversicherung ist eine #Berufsunfähigkeitsrentenversicherung dringend erforderlich.

Vor dem Abschluss einer #Berufsunfähigkeitsrente sollte man auf jeden Fall darauf achten, dass der Beruf versichert ist und die #Berufsunfähigkeitsrente bereits ab 25 % #Berufsunfähigkeit anteilig leistet.

Versichert man die Berufsunfähigkeit erst ab einer Leistungsminderung ab 50%, dann ergeben sich bei beispielsweise 60 % #Berufsunfähigkeit sehr oft Auseinandersetzungen mit der Versicherung.

Grund: die Berufsunfähigkeitsversicherung muss dann entweder 100 % leisten oder versucht die Berufs und Fähigkeit unter 50 % zu drücken. Für die Versicherungsgesellschaft geht es um alles oder nichts an Leistung.

Deshalb sind die Prozessquoten der Versicherungsgesellschaft bei Tarif mit 50 % Leistung höher als bei Tarifen, die bereits ab 25 % anteilmäßig leisten.

BESONDERER TIPP FÜR ARBEITNEHMER:

Wer sich gegen Berufsunfähigkeit absichern möchte, kann dies auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung (zum Beispiel direkt Versicherung) umsetzen.

Wird die Berufsunfähigkeitsversicherung im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung umgesetzt, dann kann der Versicherungsschutz für den gleichen Nettoaufwand doppelt so hoch versichert werden.

Grund: Der Bruttobeitrag wird Steuer- und Sozialversicherungsfrei gezahlt, so dass der tatsächliche Nettoaufwand etwa die Hälfte ausmacht.

Wer dann zB 40 % berufsunfähig ist erhält bei den „Tarifen mit ab 25% Berufsunfähigkeit“

80 % Leistung, während bei den normalen 50%-Tarifen keine Leistung erfolgt.

Wird eine 50% BU-Schutz-Police angeboten, dann gleich nach einer BU-Police fragen, die bereits ab 25% leistet und keine Verweisbarkeit beinhaltet.

Wenn dies nicht geboten wird, ruhig bei einem Anbieter nachfragen.

Die Leistung der Berufsunfähigkeitsversicherung Muss im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung nicht mit dem Ertragsanteil, sondern mit dem vorliegenden Steueranteil versteuert werden. Dies ist jedoch nur theoretischer Natur. In den meisten fällen ist die Berufsunfähigkeitsabsicherung weit unter dem bisherigen Bruttoverdienst und wird somit geringer versteuert (Steuerprogression).

Für den Arbeitgeber bedeutet dies jedoch etwas genauer auf die vertraglichen Grundlagen – insbesondere der Verwaltung der arbeitsrechtlichen Vereinbarungen – zu achten; letztendlich kann der Arbeitgeber die Personalbindung noch besser erzielen.

Hilfreich ist hier der bAV-Leitfaden.de

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Betriebliche Altersversorgung – Garantie oder keine Garantie

Welche Garantien sollten in der bisherigen #betrieblichen #Altersversorgung und dem #Sozialpartnermodell enthalten sein? Was müsste sich evtl. noch verändern?

bAV-Experte
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Die betriebliche Altersversorgung hatte in der bisherigen betrieblichen Altersversorgung als Zusagearten die

  • beitragsorientierte Leistungszusage
  • Leistungszusage
  • Beitragszusage mit Mindestleistung.

Seit 1.1.2018 gibt es noch durch die neue „bAV-Welt 2“ als Sozialpartnermodell die

  • reine Beitragszusage

Jede der Zusagearten hat seinen Vorteil und muss bei Abschluss der arbeitsrechtlichen Zusage – also bei Vertragsbeginn – festgelegt werden. Geregelt wird dies in § 1 BetrAVG

Alle Leistungszusagen beinhalten eine Zusage bei

  • Erwerbsunfähigkeit / Erwerbsminderung / Berufsunfähigkeit oder/und
  • Altersrente und / oder
  • Hinterbliebenenversorgung.

Die Leistungszusage

Bei einer Leistungszusage wird eine Leistung für später zugesagt. Regelmäßig ist dies bei einer Unterstützungskasse oder Pensionszusage der Fall.

Die Beitragszusage mit Mindestleistung

Eine Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Abs. 2 S.1 Nr.2) stellt eine Mindestleistung in Aussicht. 
Die Beitragszusage mit Mindestleistung kann in den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung genutzt werden. Hierbei wird der Beitrag durch den Arbeitgeber in einem dieser Durchführungswege angelegt.
Zitat aus § 1 BetrAVG: 
„……Leistungen zur Altersversorgung das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge (Beiträge und die daraus erzielten Erträge), mindestens die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden, hierfür zur Verfügung zu stellen (Beitragszusage mit Mindestleistung).

Die beitragsorientierte Leistungszusage

Bei einer beitragsorientierten Leistungszusageverpflichtet sich der Arbeitgeber bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln (beitragsorientierte Leistungszusage).

Reine Beitragszusage

Bei einer reinen Beitragszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber einen Beitrag in die betriebliche Altersversorgung zu bezahlen. 
Eine Leistungsgarantie darf nicht vereinbart werden. Zitat § 1 Abs. 2 S.1 Nr. 2a BetrAVG: „….. 
der Arbeitgeber durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet wird, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung nach § 22 zu zahlen; die Pflichten des Arbeitgebers nach Absatz 1 Satz 3, § 1a Absatz 4 Satz 2, den §§ 1b bis 6 und 16 sowie die Insolvenzsicherungspflicht nach dem Vierten Abschnitt bestehen nicht (reine Beitragszusage), ….“

Die Entgeltumwandlung

Zusätzlich besteht der Anspruch auf eine sogenannte Entgeltumwandlung. Hierdurch kann der Arbeitnehmer künftige Entgeltansprüche in eine betriebliche Altersversorgung umwandeln.

bAV-Leitfaden.de
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Die Garantieleistung

In allen Durchführungswegen bestehen also entweder Garantiezahlungen in der Leistungsphase oder eine Zusage auf Beitragszahlung für die betriebliche Altersversorgung.

Umlagesystem in der gesetzlichen Rentenversicherung
Umlagesystem in der gesetzlichen Rentenversicherung

Letztendlich macht es auch Sinn, die gesetzlichen Rentenansprüche durch private oder betriebliche Vorsorge zu ergänzen, denn die gesetzliche Rentenversicherung ist als Umlagesystem finanziert. Heutige Erwerbstätige zahlen ein und heutige Rentner erhalten daraus sofort eine Leistung. 
Da die Anzahl der Erwerbstätigen von derzeit 45 Mio. auf etwa 32 Mio. in den kommenden 25 Jahren sinkt, wird das Umlagesystem finanziell sehr angespannt werden.

Die bis 2025 garantierte doppelte Haltelinie – max. 20 % Beitragssatz und Rente nach 45 Versicherungsjahren in Höhe von 48 % kann mit dem jetzigen Finanzierungssystem auch nicht gehalten werden.

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Bei Garantiezusagen in der Leistungsphase müssen die eingenommenen Beiträge vorsichtig angelegt werden, denn je höher das Risiko in der Geldanlage, desto geringer kann eine Leistung garantiert werden. 
Im sogenannten Sozialpartnermodell darf zwar (derzeit noch) keine Garantie festgelegt werden, intern gibt es jedoch durch das PFAV (Verordnung betreffend die Aufsicht über Pensionsfonds und über die Durchführung reiner Beitragszusagen in der betrieblichen Altersversorgung) trotzdem Vorgaben, die ein Pokern nicht zulässt.

Da das Sozialpartnermodell ausschließlich zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in einem Tarifvertrag vereinbart und umgesetzt werden darf, zieren sich beide Tarifparteien das Sozialpartnermodell teilweise aus Unkenntnis umzusetzen.

Höhere Garantieleistungen kosten jedoch auch Renditechancen. Vielleicht wäre ein Kompromiss in der betrieblichen Altersversorgung, den der Gesetzgeber beschließen müsste, sinnvoll.

Spricht man über Garantien in der betrieblichen Altersversorgung, wird oft übersehen, dass beispielsweise in der „Beitragszusage mit Mindestleistung“ durchaus nicht 100 % Beitragsgarantie vorhanden ist, denn hier kann das biometrische Risiko abgezogen werden.

Auch in der beitragsorientierten Leistungszusage gibt es keine 100 % Beitragsgarantie die eine Auszahlung der eingezahlten Beiträge sicherstellt. 
So gibt es bis heute noch keine gesetzliche Regelung, die dies fordert. Ebenso hat bis heute das Bundesarbeitsgericht des 3.Senats noch kein Urteil gefällt, wie hoch die Leistung mindestens sein muss. Zwar gibt es hier verschiedene juristische Auslegungen, allerdings nichts eindeutiges.

So wundert es auch nicht, dass es Anbieter gibt, die in bestimmten Vertragskonstellationen eine Beitragsgarantie von 75% oder gar 50 % als Garantie in der Versicherungspolice und in der arbeitsrechtlichen Vereinbarung dokumentieren. 
Für den Arbeitgeber kann im Übrigen eine Zusage über 50 % bei einer beitragsorientierten Leistungszusage durchaus ein Nachhaftungsrisiko darstellen, wenn das Bundesarbeitsgericht in Zukunft hierzu einmal ein Urteil fällt. 
Bei den langen Verjährungsfristen von bis zu 30 Jahre nach Eintritt des Versorgungsfalls ein nicht zu kalkulierendes Risiko.
Deshalb sollten Arbeitgeber immer darauf achten, dass die Leistungsgarantie bei einer beitragsörienterten Leistungszusage möglichst hoch ist.
Eine Direktversicheurng, Pensionskasse oder ein Pensionsfonds sollte deshalb bei der beitragsorientierten Leistungszusage auf jeden Fall auch bei kurzen Laufzeiten nahe der 100 %-Marke liegen (möglichst analog der Beitragszusage mit Mindestleistung zum Vertragsende).
Die derzeitige Niedrigzinsphase macht dies jedoch bei sehr kurzen Vertragslaufzeiten oft unmöglich. Grund: Die Vertragskosten (Vertriebs- und Verwaltungskosten) müssen aus den eingenommenen Beiträgen gedeckt werden.

Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber auch darauf achten, dass bei einer beitragsorientierten Leistungszusage am Vertragsende nicht eine Leistung von
50-75 % vorsieht.

bAV-Experte.de Geld sparen
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Wünschenswerte Regelungen

Betrachtet man die einzelnen Zusagearten, dann wäre es wünschenswert, wenn der Gesetzgeber hier für Klarheit sorgt. 
Insbesondere das Niedrigzinsumfeld sorgt bei hohen Garantien für geringere Renditechancen, wenngleich die betriebliche Altersversorgung durch

  • eingesparte Steuern
  • Sozialversicherungsbeiträge
  • Beiträgen zur Berufsgenossenschaft
  • Umlage 1
  • Umlage 2
  • und Insolvenzgeldumlage

sehr interessant ist.

So lange im Sozialpartnermodell keine Garantie vorhanden ist, wird es nicht im großen Stil umgesetzt werden können. Zu groß ist die Sorge, dass die Gewerkschaften dafür später ein schlechtes Image erhalten, bzw. die Arbeitgeber durch den Sicherungsbeitrag (§23 BetrAVG) zusätzliche Aufwendungen haben.

Der deutsche Arbeitnehmer steht zudem auf Garantie.

Aus diesem Grund wäre es wünschenswert, wenn eine prozentuale Garantie in allen Durchführungswegen (in der bisherigen bAV sowie dem Sozialpartnermodell) eingeführt wird.

So könnte man durchaus auch als Garantieleistung einen Betrag festlegen, der sich aus dem durchschnittlichen Nettoaufwand oder leicht darüber ergibt.

Wenn in der bisherigen bAV-Welt eine Garantie von beispielsweise 75 % gesetzlich festgeschrieben würde, dann ist die Garantie trotzdem über dem Nettoaufwand des Arbeitnehmers (in der Entgeltumwandlung, bzw. bei der arbeitgeberfinanzierten bAV über dem „fiktiven Nettogehalt“, wenn der Arbeitgeber die bAV als Gehalt auszahlen würde).

Für die Kapitalanlage würde dies bedeuten, dass eine höhere Renditechance besteht.

Im Sozialpartnermodell könnte durchaus auch eine 50 % Garantie eingearbeitet werden, denn hier gibt es ggf. noch einen Sicherungsbeitrag und die Regelungen des PFAV.

Eine Absenkung der Garantie verbunden mit einer besseren Renditechance wäre auf jeden Fall sinnvoller, damit die betriebliche Altersversorgung an Fahrt gewinnt, wobei auch die Doppelverbeitragung dringend abgebaut werden muss.

Je länger der Gesetzgeber in diesem Punkt keine Regelung schafft, wird die Vorsorge ein Diskussionballon bleiben und wertvolle Zeit vertan.

Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)
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Fachautor bAV-Leitfaden.de

bAV-Leitfaden.de Der Leitfaden in der betrieblichen Altersversorgung für Arbeitgeber, Steuerberater HR-Mitarbeiter, bAV-Spezialisten
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Einkommensanrechnung bei der Erziehungsrente oder Witwenrente

Rentenerhöhung bei Witwen und geschiedenen Alleinerziehenden, die noch Arbeitnehmer sind (durch Minimierung der Einkommensanrechnung)

bAV-Experte.de Geld sparen
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In Deutschland gibt es ca. 390.000 Witwen und Witwer (davon 302.000 weiblich) bis 54 Jahre.

Zusätzlich gibt es ca. 170.000 geschiedene, von denen der Ex-Ehepartner verstorben ist. Etwa 100.000 haben nach dieser Ehe nicht mehr geheiratet. Eine ganz genaue Anzahl ist hier nicht mehr vorhanden. Die letzten Statistiken sind aus dem Jahr 2009.

Wenn

– ein Ehepaar geschieden (oder eine eingetragene Lebenspartnerschaft aufgelöst wurde) und der frühere Ehepartner (oder Lebenspartner) verstirbt, dann hat der überlebende Ehegatte / Lebenspartner einen Anspruch auf eine Erziehungsrente.

Einzelheiten ergeben sich aus § 47 SGB VI (z. B. es wird ein Kind erzogen, das nicht einmal vom verstorbenen Expartner sein muss).

Bei Witwen / Witwer wird eine kleine oder große Witwen/Witwerrente gezahlt.

Viele Witwen bzw. überlebende Expartner stellen dann aber auch die Frage:

Wird mein Einkommen angerechnet? Wie hoch darf ich neben der Hinterbliebenenrente bzw. Erziehungsrente dazuverdienen?

Bei der Berechnung der Einkommensanrechnung spielen viele unterschiedliche Faktoren eine Rolle.

Zunächst kommt es auf die Einkommensart an. Von dieser Einkommensart wird dann zunächst ein Pauschalbetrag abgezogen. Einzelheiten sind in § 18 ff SGB IV geregelt.

Witwenrente Erziehungsrente Einkommensanrechnung
Witwenrente Erziehungsrente Einkommensanrechnung

Ein Beispiel verdeutlicht dies.
Gerda M. (wohnhaft in Hamburg, 40 Jahre, geschieden und alleinerziehend von einem Kind (8 Jahre) hat ein Bruttoeinkommen als Angestellte von mtl. 3.000 Euro im letzten Jahr erhalten (keine Sonderzahlungen). In diesem Jahr hat sie das gleiche Bruttoeinkommen.

Daraus ergibt sich folgende Berechnung:

Bruttoeinkommen mtl.                                  3.000 €

Abzgl. Pauschal                                              1.200 €

= fiktives Nettoeinkommen                                                               1.800 €

Von diesem fiktiven Nettoeinkommen wird nun ein Freibetrag abgezogen. Der Freibetrag beträgt (2019):

Für Gerda M.:

26,4 x 32,03 (aktueller Rentenfaktor 2019 West)     845,59 €

Für das Kind:

5,6 x 32,03 € (aktueller Rentenfaktor 2019 West) 179,37 €

Freibetrag (§ 97 SGB VI) gesamt:                                                      1.024,96 €

Aus der Differenz des fiktiven Nettoeinkommens und dem Freibetrag:     775,04 €

Davon 40 % auf die Rente anrechenbar:                                                      310,02 €

Die Witwenrente/Erziehungsrente würde in diesem Fall um 310,02 € gekürzt.

Die Kürzung kann jedoch auch geringer ausfallen, wenn Gerda M. durch bestimmte Möglichkeiten ihr Bruttoeinkommen reduziert.

Das Bruttoeinkommen kann beispielsweise durch eine Entgeltumwandlung reduziert werden. So könnte Gerda M. durch eine Entgeltumwandlung Beiträge in eine Unterstützungskasse über den Arbeitgeber einbezahlen. Hierdurch würde dann das Bruttoeinkommen um den Umwandlungsbetrag reduziert.

Noch besser wäre, wenn sie eine Entgeltumwandlung als Direktversicherung mit dem Arbeitgeber vereinbart.

So könnte sie beispielsweise auf 200 Euro Gehalt verzichten und somit ihr Bruttoeinkommen absenken. Durch den Verzicht spart sie direkt mtl. Steuern und auch Sozialversicherungsabgaben. Zusätzlich wird die Hinterbliebenenrente weniger gekürzt, wie nachfolgend deutlich wird.

Bisheriges Bruttoeinkommen:                     3.000 €           

Entgeltumwandlung:                                        200 €

Neues Bruttoeinkommen:                             2.800 €

Hierdurch sinkt die Steuer (inkl. Ki.st.) – 46,38 € – und die Sozialabgaben um
39,60 €, also gesamt um 85,98€.

Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet einen 15 %igen Zuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) auf den umgewandelten Beitrag von 200 € zu bezahlen. Viele Arbeitgeber gewähren inzwischen jedoch auch Arbeitgeberzuschüsse zwischen 20-50 %.

Berücksichtigt man in diesem Beispiel nur den Mindestzuschuss des Arbeitgebers, dann ergibt sich folgende Berechnung:

Arbeitnehmer-Bruttoaufwand:                                              200,00 €

Abzüglich Steuer-/Sozialversicherungsersparnis:                85,98 €

Nettoaufwand:                                                                      114,02 €

Tatsächlich wird in die Direktversicherung eingezahlt:

Arbeitnehmer-Bruttoaufwand:                      200,00 €

+ AG-Zuschuss:                                                 30,00 €

Gesamtsparbeitrag:                                       230,00 €

Gertrud M. erhält somit auf Ihren Nettoaufwand (114,02 €) einen Zuschuss durch Steuern, Sozialabgaben und Arbeitgeberbeitrag von 115,98 € (etwas mehr als 100 % Zuschuss).

Interessant ist nun, wie sich diese Direktversicherung auf die Berechnung der Einkommensanrechnung auswirkt:

Bruttoeinkommen mtl.                                  2.800 €

Abzgl. Pauschal                                              1.120 €

= fiktives Nettoeinkommen                                                                1.680 €

Von diesem fiktiven Nettoeinkommen wird nun ein Freibetrag abgezogen. Der Freibetrag beträgt (2019):

Für Gerda M.:

26,4 x 32,03 (aktueller Rentenfaktor 2019-West)   845,59 €

Für das Kind:

5,6 x 32,03 € (aktueller Rentenfaktor)                      179,37 €

Freibetrag (§ 97 SGB VI) gesamt:                                                      1.024,96 €

Differenz des fiktiven Nettoeinkommens und dem Freibetrag: 655,04 €

Davon 40 % auf die Rente anrechenbar:                                                       262,02 €

Die Erziehungsrente würde in diesem Fall um 262,02 € gekürzt.

Durch den Nettoaufwand von 114,02 € für die Direktversicherung wird bei der Witwenrente/Erziehungsrente 48 € mehr ausgezahlt.

Somit ist der tatsächliche Aufwand für die Direktversicherung 66,02 €.

Durch einen Nettoaufwand von 66,02 Euro erhält Gerda M. eine Direktversicherung im Wert von 230 Euro.

Für Ihren Nettoaufwand von 66,02 € erhält sie somit einen Zuschuss von 248,38 %.

Für Gerda M. bedeutet dies eine zusätzliche Altersversorgung.

Diese muss natürlich in der Auszahlungsphase versteuert und in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung verbeitragt werden.

Allerdings kann auch der Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag entfallen, wenn eine bestimmte Freigrenze bei der Rente der Direktversicherung nicht überschritten wird (§ 229 SGB V i. V. mit § 226 SGB V).

Eine ähnliche Situation ergibt sich auch bei Witwenrenten / Witwerrenten. Durch eine betriebliche Altersversorgung – insbesondere eine Direktversicherung – kann eine höhere Hinterbliebenenrente oder auch Erziehungsrente ausgezahlt werden, wenn die Rente durch eigenes Einkommen beim Arbeitnehmer gekürzt wird.

Aufgrund unterschiedlicher Einkommensarten, Einkommenshöhen und dem unterschiedlichen Lebensalter sollte jeder Fall individuell von einem Fachmann / Fachfrau geprüft werden.

bav-Experte Rentenexperte Rentenexperte
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Warum die bAV noch nicht den richtigen Schwung hat

Das Fehlen von Abschlüssen beim #Sozialpartnermodell und auch die Weiterentwicklung in der bisherigen bAV-Welt 1 haben zwei Gründe.

Der Hauptgrund beim Sozialpartnermodell ist, dass jegliche Garantie in der Leistungsphase fehlt. Auch wenn die Leistung als Zielrente vereinbart wird und die Ausfinanzierung durch die PfAV (Pensionsfondsaufsichtsverordnung) klar geregelt ist.

Im Gegensatz zum Sozialpartnermodell (sogenannte bAV-Welt 2) hat die bisherige bAV (bAV-Welt 1) eine 100%ige Leistungsgarantie.

Diese Sicherheit kostet allerdings Renditechancen.

Bessere Chancen würden in der Mitte liegen. Der Gesetzgeber wäre gut beraten, entweder für die „bAV-Welt 1“ und „bAV-Welt 2“ 75 bzw. 80% als Garantieleistung festzulegen oder

  • – in der „bAV-Welt 1“ 75%
  • – und in der „bAV-Welt 2“ (#Sozialpartnermodell) 50%

festzulegen.

Gerade die Niedrigzinsphase – die durch den demografischen Wandel noch Jahrzehnte andauern wird – wäre es sinnvoll, bessere Renditemöglichkeiten in der bAV zuzulassen.

Europa Zuschuss aus ESF
Die Niedrigzinsphase hat kein Ende bei diesem demografischen Wandel

Würde bei einem Mischmodell (Garantieleistung in Höhe des eigenen Nettoaufwandes) im Extremfall nur die Garantieleistung fällig, würde der Arbeitnehmer trotzdem seine eingezahlten Netto-Beiträge wieder erhalten.

Grund: Die Steuer-, Sozialversicherungsbeiträge und der Arbeitgeberzuschuss decken weit mehr als den Risikoanteil von 25-50%.

Ein kleines Rechenbeispiel hierzu in vereinfachter Form

75 % Garantie mit Kapitalanlage von 6%

Eine Kapitalanlage mit 100 % Leistungsgarantie müsste in wertpapiergebundenen Kapitalanlagen erfolgen. Je nach Mischung wird hier gerade einmal eine Verzinsung von max.ca. 1-1,5 % erreicht.

Erfolgt eine Kapitalanlage mit 25 % Risikoausfall, kann durchaus unter bodenständiger Betrachtung jährliche eine Verzinsung von 6 % erreicht werden. Hierbei bestehen erheblich mehr flexible Möglichkeiten.

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Wie hoch wäre das Kapital nach 30 Jahren

Werden mtl. 100 Euro mit 1 % Zins auf 30 Jahre angelegt, so entsteht ein Kapital von 41.932,84 €.*

Wird das Kapital flexibel angelegt und aufgrund der 75 %igen Auszahlungsgarantie mit 6 % Durchschnittsverzinsung angelegt, ergibt sich ein Kapital von 97.451,30 €.*

Eingezahlt wurden in beiden Berechnungen insgesamt 36.000 €*, wovon ca. 50 %* aus dem Nettoeinkommen stammt.
Die übrigen 50 %* sind Ersparnisse aus Steuern, Ki.Steuer, Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitgeberzuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG, bzw. beim Sozialpartnermodell Arbeitgeberzuschuss nach § 23 Abs. 2 und ggf. zusätzlich § 23 Abs. 1 BetrAVG).

Beim Sozialpartnermodell könnte beispielsweise zwischen den Tarifparteien ein Arbeitgeber-Sicherungsbeitrag (§ 23 Abs. 1 BetrAVG) auch für bestimmte Arbeitnehmer (z. B. Arbeitnehmer unter einem Jahres-Bruttogehalt oder wenn 50 %ige Garantieleistung nicht erreicht werden würde) festgelegt werden.

Wie hoch wäre das Risiko und die Chance dann bei der betrieblichen Altersversorgung?

Bei einer 75 % Auszahlungsgarantie wäre in der bAV-Welt 1 das Risiko vor Steuern und vor Sozialabgaben bei 9.000 €*.
Berücksichtigt man die Steuern und Sozialabgaben, dann ist das Risiko bei „0“, denn die Steuer- und Sozialversicherungsersparnis ist bei ca. 50 %* und die Versteuerung sowie der Krankenkassen- und Pflegeversicherungsbeitrag in der Auszahlungsphase wird sich bei ca. 25 %* bewegen. Insbesondere, wenn der volle Beitrag für die kranken- und Pflegeversicherung halbiert wird, dürfte es für den Arbeitnehmer kein Risiko mehr sein.

Würde eine 6 %ige jährliche Verzinsung erreicht, wäre der Gewinn (vor Steuern und vor Sozialabgaben bei 61.451,30 €*.
Nach Steuern und Sozialabgaben (inkl. Arbeitgeberzuschuss) wäre der Bruttogewinn bei rund 43.451,30 €*, wovon denn die Steuern und Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag noch abzuziehen sind.

Vergleicht man die bisherige „bAV-Welt 1“ – 100 Garantie mit einer „bAV-Welt 1“ mit 75 % Garantie, dann würde wohl jeder Arbeitnehmer das Risiko von „0“ eingehen.

Eine ähnliche Berechnung würde sich auch in der „bAV-Welt 2“ (Sozialpartnermodell) ergeben, wenn eine Garantieleistung von 50 %* (ohne Sicherungsbeitrag) bzw. 75 %* (mit Sicherungsbeitrag) im Sozialpartnermodell vereinbart würde.

Die Anpassung der Garantieleistung würde sicherlich aufgrund des derzeitigen Niedrigzinsumfeldes von allen Parteien (politische, gewerkschaftliche und Arbeitgeberverbände) mitgetragen werden.

Letztendlich würde dies zu einer verbesserten Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere auch im Sozialpartnermodell beitragen. Für die mittelbaren Durchführungswege (Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung) in der bisherigen bAV-Welt 1 und bAV-Welt 2 würde die Änderung der entsprechenden gesetzlichen Grundlagen (z. B.: §1 Abs.1 S.3 betrAV und § 21 ff. BetrAVG) ein erheblicher Entwicklungsschub.

Ebenso wäre es förderlich, endlich die #Doppelverbeitragung in der Leistungsphase abzuschaffen.

Die volle Beitragslast in der Kranken- und Pflegeversicherung ist weder wirtschaftlich, noch moralisch hinnehmbar, denn letztendlich hat der Arbeitnehmer auch nur maximal 50 % dieser Beiträge in der Sparphase eingespart.


Der Gesetzgeber ist gefragt hier baldmöglichst zu handeln

Letztendlich ist die Doppelte Haltelinie nur noch bis 2025 gesetzlich festgeschrieben. Die geburtenstarken Jahrgänge werden ab 2024 die Rentenkassen erheblich belasten, so dass es höchste Zeit wird, dass die ergänzende Altersversorgung in einer betrieblichen Altersversorgung eigentlich zur Pflicht – wenigstens Opting-Out – werden sollte.
Denn auch 48 % (doppelte Haltelinie) führt ohne die betriebliche Altersversorgung zu einer Halbierung des Einkommens in der Rente.

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*Für die Erläuterung erfolgte eine vereinfachte Darstellung bezogen auf den Sparanteil, damit dieses Modell leicht verständlich bleibt.
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Betriebliche Altersversorgung – Eine Zweitmeinung hat noch nie geschadet!

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Bei einer Tasse Kaffee bei Ihnen erhalten Sie hierzu sicherlich die passenden Anregungen, damit die Effekte in der bAV, bKV, bGUV und im Gesundheitsmanagement richtig genutzt werden.

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Grundrente – Doppelverbeitragung- Hubert Heil –

#Grundrente – #Doppelverbeitragung #Bundesarbeitsminister #Heil kündigt einen Clou an, der keiner ist und psychologisch eher schadet

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Hubert Heil kündigt einen „Clou“ an. — Ein Clou – aber der falsche psychologische Effekt!

Der #Bundesarbeitsminister #Heil kündigte einen #Clou zur #Doppelverbeitragung in der #betrieblichen #Altersversorgung an, mit dem man die #Rentner psychologisch so richtig verärgern würde.

Nicht sauber durchdacht, was Hubert Heil da als Clou bezeichnet.

#Hubert #Heil hatte die Auffassung vertreten, dass die #Doppelverbeitragung zwar ein Fehler war, als sie eingeführt wurde, aber um dies rückgängig zu machen würde man 20 Mrd. aufwenden müssen.

Dies wäre nicht finanzierbar. Anschließend stellte er den Clou vor.

Wer die Grundrente bekommt, wird damit quasi „mehr zufrieden sein“.

Dies mag zwar zunächst für Hubert Heil so argumentativ passen, allerdings #psychologisch absolut falsch sein.

Folgendes Szenario:

Beispiel 1:

Ein heutiger #Arbeitnehmer mit #Geringverdienst geht nach 35 Jahren in Rente und erhält aufgrund seines geringen Verdienstes eine #Grundrente. Dieser Arbeitnehmer hat selbst in eine #betriebliche #Altersversorgung eingezahlt, bzw. hat der Arbeitgeber in eine #Betriebsrente eingezahlt, wodurch der Arbeitnehmer als Rentner eine zusätzliche Rente erhält.

Aus der #Betriebsrente wird nun der volle #Krankenkassenbeitrag und Fliege Versicherung Beitrag abgezogen.

Wie wirkt es nun auf den Arbeitnehmer?

Auf der einen Seite bekommt er eine Grundrente und muss von dem Betrag der #Betriebsrente sich den vollen #Krankenkassenbeitrag abziehen lassen.

Wirkt es nicht so, als wenn man auf der einen Seite mehr gibt, aber ihn dann wieder aus der Tasche etwas raus nimmt?

Beispiel zwei:

Ein Arbeitnehmer erhält eine Rente, die über der Grundrente liegt.

Wenn diese Arbeitnehmer dann eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung hat, dann wird ihm eben so der volle Beitrag abgezogen. Von der Grundrente hat er gar nichts.

Die Vermengung von Grundrente und Doppelverbeitragung wäre das absolut falsche Signal.

Warum Hubert Heil das macht, ist leicht nachvollziehbar.

Die Abschaffung der Doppelverbeitragung für die Zukunft kostet jährlich einige Mrd Euro.

Wenn die Doppelverbeitragung nicht kommt, würde mehr Geld für sein Ressort übrig bleiben.

Das ist jedoch zu kurz gedacht.

Psychologisch wäre dies wie oben beschrieben wieder einmal beim Arbeitnehmer und Rentner der Effekt, dass man auf der einen Seite gibt und auf der andern Seite das Geld aus der Tasche holt.

Der zweite Effekt ist, dass jüngere Generationen durch die Doppelverbeitragung abgeschreckt werden, etwas über die betriebliche Altersversorgung anzusparen.

Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz wollte der Gesetzgeber die betriebliche Altersversorgung fördern.

Bis zum heutigen Tage gibt es noch kein funktionierendes #Sozialpartnermodell.

bAV-Experte Experte für betriebliche Altersversorgung www.bAV-Experte.de
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Dies monierte der #Bundesarbeitsminister #Heil auch am Mittwoch, 20.2.2019 bei einem „nicht öffentlichen Arbeitstreffen“ mit den #Gewerkschaften und #Arbeitgeberverbänden.

Wenn man die #Doppelverbeitragung bestehen lässt, wird dies ein großer Hemmschuh bleiben.

Ebenso wird es ein Hemmschuh bleiben, wenn keinerlei #Garantie auf die #Betriebsrente beim #Sozialpartnermodell gegeben wird.

Viele #Gewerkschaften trauen sich nicht eine #Betriebsrente zu fördern, bei der keinerlei Garantie vorhanden ist.

Es wäre sinnvoller, wenn man eine Garantie von 80 % der eingezahlten Beiträge geben müsste, dafür aber eine um 40 % höhere Zielrente in Aussicht stellen könnte (im Vergleich zu einer 100%Garantierente).

80 % Garantie wären besser als 100 %

Wenn ein Arbeitnehmer zwischen

– 100 % Garantie

– oder 80 % Garantie +40 % Ziel wählen könnte,

dann würden viele Arbeitnehmer sicherlich nicht 100 % Garantie, sondern die 140 % wählen.

Dies gilt im übrigen auch für die klassische betriebliche Altersversorgung, bei der 100 % nach dem Arbeitsrecht garantiert werden müssen.

Auch hier würde der Gesetzgeber Gutes tun, wenn die Garantieleistung auf 80 % fixiert werden würde und durch die geringere Garantieleistung etwas mehr Renditechancen entsteht.

Je geringer die Garantie ist, desto besser ist natürlich die Renditechancen.

Vereinfachte Darstellung der Geldanlage für die Begriffe #Rendite-#Chance und #Garantie

Vergleichen lässt sich dies mit einem #Sparbuch und einer Geldanlage in #Aktienfonds.

Das Sparbuch hat eine 100% Garantie, allerdings keine nennenswerte Verzinsung.

Ein Aktienfonds hat zwar eine höhere Renditeaussicht, dafür aber keine Garantie.

Mischt man die #Geldanlage von #Sparbuch und #Aktien, dann ist ein Teil immer garantiert und der zweite Teil ist chancenorientiert.

Aufgrund des demografischen Wandels und des Bevölkerungsrückgangs werden die Zinsen in der Geldanlage über Jahrzehnte nicht mehr nennenswert ansteigen.

Insoweit wäre es ein kluger Schritt

– in der bisherigen bAV die arbeitsrechtliche Garantieleistung auf 80%

– in der neuen bAV (Sozialpartnermodell) ebenso auf eine Garantieleistung von 80%

festzuschreiben.

Opting-Out wäre sinnvoll

Auch ein sogenanntes #Opting-#Out wäre für beide Formen der bAV sinnvoll.

Opting-Out bedeutet, dass die bAV zum automatischen Vorsorgesparen führt.

Nur wenn der Arbeitnehmer aktiv nein sagt,würde keine bAV abgeschlossen werden.

Wenn dann noch die Doppelverbeitragung abgeschafft würde, dann könnte eine Durchdringungsquote von 80-90% erreicht werden.

Die Zeit wird eng, denn die #doppelte #Haltelinie von 48% ist nur bis 2025 festgeschrieben.

Das sind nur noch 6 Jahre.

Danach gehen die geburtenstarken Jahrgänge in Rente und inwiefern das Umlagesystem der #gesetzlichen #Rentenversicherung dann noch 48% sicherstellen kann, muss bezweifelt werden.

Und selbst wenn 48% dann noch gezahlt werden können, bedeutet dies eine Halbierung des Einkommens.

Es ist dringend erforderlich die #betriebliche #Altersversorgung zu stärken.

www.bAV-Experte.de

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) Keynote zur Grundsicherung Teil 3

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) Keynote zur Grundsicherung Teil 2

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD): Das rentenpolitische Lastenheft der Bundesregierung

#Doppelverbeitragung soll dieses Jahr noch abgeschafft werden

#Doppelverbeitragung soll noch dieses Jahr abgeschafft werden und wie vor 2004 abgeändert werden.

von www.bAV-Experte.de

 

Jens Spahn plädiert jetzt für eine Regelung, „die die Rechtslage vor 2004 wiederherstellt“, also eine „Halbierung des Beitragssatzes“.

Für die Rentner mit Betriebsrente bedeutet dies eine deutliche Verbesserung.

Während bisher rund 19% von der Betriebsrente für die Kranken- und Pflegeversicherung bei Rentnern (KVdR) abgezogen wurde, soll zukünftig nur der halbe Beitragssatz abgezogen werden.

Gerecht ist dies allemal.

Hintergrund:

Wer eine betriebliche Altersversorgung abschließt, spart Steuern und Sozialabgaben (Beiträge sind innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen 4%, sowie Steuern bis zu 8%).

Auch der Arbeitgeber spart diese Sozialabgaben.

Ab der Leistungsphase müssen dann Sozialversicherungsbeiträge für die Kranken – und Pflegeversicherung gezahlt werden (Krankenversicherung der Rentner, KVdR).

Hierbei wurden ab 2004 bis heute der volle Beitragssatz abgezogen.

Laut Focus-Bericht ( https://www.focus.de/finanzen/altersvorsorge/reform-bei-den-kassenabgaben-millionen-arbeitnehmer-koennen-auf-mehr-geld-hoffen_id_10210668.html )

hat jetzt Jens Spahn der Halbierung des Beitragssatzes zugestimmt.


Bei 500 € Betriebsrente wurden bei dem Arbeitnehmer bisher ca. 95 € für die Kranken – und Rentenversicherung abgezogen.

Nach der Umsetzung der neuen Regelung würde die Rente dadurch nur noch zur Hälfte mit den Beiträgen belastet werden und somit etwa 47 € mehr Rente ausgezahlt werden.

Beispiel:   

Bisher:

Brutto Betriebsrente: 500 €

Abzug Kranken-Pflegeversicherung: 88,25 €

Netto:                            411,65 €

Nach Halbierung des Beitrages:

Brutto Betriebsrente: 500 €

Abzug Kranken-Pflegeversicherung: 44,13 €

Netto:                               455,87 €


Dies entspricht einer Netto-Rentenerhöhung der Betriebsrente von  10,75 %. (Die Besteuerung der Betriebsrente wurde hierbei nicht berücksichtigt, da die Versteuerung der Betriebsrente auch von anderen Einkünften abhängig ist.)

Bei einer ganz kleinen Personengruppe (freiwillig Krankenversicherte in der gesetzlichen Krankenkasse) ändert sich jedoch nichts.

Fast alle Rentner sind jedoch in der „Krankenversicherung der Rentner“ versichert.

In die Krankenversicherung der Rentner kommen in der Regel alle gesetzlich Versicherten Rentner dann, wenn sie im letzten halben Arbeitsleben gesetzlich zu 90% krankenversichert waren.

Auch für privat krankenversichert ändert sich hierdurch nichts, da der Beitrag bei privat Krankenversicherten unabhängig von der Rentenhöhe ist.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine deutliche Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung. Auch wenn durch die Niedrigzinsphase die betriebliche Altersversorgung nicht so attraktiv erscheinen lässt, so muss man auch berücksichtigen, dass:

– die Ansparung nicht aus versteuertem Geld, sondern aus dem Bruttogehalt erfolgt. Die Ansparrate ist somit etwa doppelt so hoch, wie aus dem Nettogehalt. Daraus entstehen dann die doppelten Zinsen. Die Ablaufleistung muss zwar versteuert werden, jedoch bei Rentenzahlung i.d.R. mit einem niedrigeren Steuersatz.

nur die Betriebsrente bietet eine lebenslange Rentenzahlung. Angespartes Kapital, das ja aus dem Nettoeinkommen erheblich niedriger ist, kann schneller verbraucht sein und reicht somit nicht bis zum Lebensende.

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Der betriebswirtschaftliche Leitfaden für die betriebliche Altersversorgung

für Arbeitgeber, Steuerberater, Rentenberater und bAV-Spezialisten

www.bAV-Leitfaden.de

 

Die Entgeltumwandlung (in einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) ist somit für Arbeitnehmer hoch interessant, denn die Vorteile sind gegenüber anderen Sparformen unschlagbar.

Vorteile:

  1. Arbeitgeberzuschuss 15 % (§ 1a Abs. 1a BetrAVG)
    Die Beiträge, die der Arbeitnehmer für seine Altersversorgung in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds aufwendet, müssen durch den Arbeitgeber mind. mit 15 % bezuschusst werden, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs, 1a BetrAVG). Viele Arbeitgeber sind sogar bereit 20-50 % als Arbeitgeberzuschuss zu gewähren (Grund: Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers beträgt zwischen 20 und 28 %, je nach Branche und Betriebsgröße; zusätzlich spart der Arbeitgeber betriebswirtschaftliche Kosten, die individuell zu berechnen sind). Durch einen höheren Ag-Zuschuss bindet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an den Betrieb (Fachkräftemangel).
  2. Regelmäßig doppelte Ansparrate, als beim privaten Sparvorgang      Die Beiträge für eine Entgeltumwandlung werden vom Bruttoeinkommen direkt abgezogen. Sie werden sozialversicherungs- und steuerfrei gezahlt (Sozialversicherung: § 1 Abs. 1 Nr. 9 bzw. § 1 Abs. 1 Nr. 4 SvEV; Steuern § 3 Nr. 63 EStG). Wenn ein Arbeitnehmer privat Geld für die Altersversorgung anspart, dann kann er bei einer betrieblichen Altersversorgung regelmäßig den doppelten Betrag für das Alter ansparen.
  3. Auch wenn die Niedrigzinsphase heute bei einem Sparvorgang geringere Zinsen verursacht, so hat der Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Altersversorgung die doppelt so hohe Zins-Chance gegenüber anderen Sparprodukten, da er den doppelten Beitrag in der betrieblichen Altersversorgung anspart.
  4. Die Auszahlung ist zwar voll steuerpflichtig, jedoch bei einer Rentenzahlung oft auch steuerfrei, wenn das zu versteuernde Einkommen innerhalb der Freibeträge liegt und das zu versteuernde Einkommen den Grundfreibetrag nicht überschreitet.
  5. Die betriebliche Altersversorgung bietet eine lebenslange Rentenzahlung. Würde ein Arbeitnehmer Geld privat ansparen, dann könnte er aufgrund der Tatsache, dass er nur die hälfte anspart und keinen Arbeitgeberzuschuss erhält, weniger Geld zur Verfügung. Dieses angesparte Geld müsste dann der Arbeitnehmer sich selbst in raten einteilen und hoffen, dass dies bis zu Lebensende reicht. Die lebenslange Rentenzahlung ist ein unschlagbares Argument für die betriebliche Altersversorgung (insbesondere bei der Direktversicherung oder Pensionskassen).

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bAV – betriebliche Altersversorgung im Betrieb Buchhaltung lässt grüßen

Entgeltumwandlung im Unternehmen – betriebswirtschaftliche Anwendung und Gehaltsbuchhaltung

Die Neuerungen in der bAV werden zu einer Herausforderung für Betriebe, Buchhaltung und Vermittler

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz hat einen verpflichtenden Arbeitgeberanteil von 15 % für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds eingeführt, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Aufgrund verschiedener arbeitsrechtlicher und buchungstechnischer Probleme werden sehr viele Unternehmen mindestens 15% pauschal als Zuschuss gewähren.

Eine Reihe von Arbeitgeber werden sogar 20-50% als Arbeitgeberzuschuss gewähren oder einen festen Zuschuss zuzüglich 15-20%.

Probleme in der Buchhaltung

In vielen Klein- und Mittelbetrieben werden die Entgeltumwandlungsbeiträge überwiesen. Während der Erstellung der Gehaltsabrechnung wandern die arbeitnehmerfinanzierten Beiträge auf ein sep. Konto und werden dann von dort überwiesen.

Arbeitgeberbeiträge werden hingegen sehr oft abgebucht und über Listen abgeglichen.

Es entstehen also für Arbeitgeberbeiträge oft Zweitverträge.

Wenn in der Vergangenheit dies nicht so wichtig war, dann kann hierdurch zukünftig ein Mehraufwand entstehen.


Gleiches gilt für §100 EStG (Zuschuss Geringverdiener bis mtl.2.200 Euro).

Aus praktikablen und Zuschussgründen werden Unternehmen für den BAV-Förderbeitrag Jahreszahlungen bevorzugen; in der Entgeltumwandlung oder darüber hinausgehenden AG-Finanzierung eher mtl. – Dies führt zur Einrichtung von einem weiteren Vertrag je Arbeitnehmer.

Grund: Wird mtl. gezahlt können oft für 2 Monate die BAV-Förderungen nicht in Anspruch genommen werden, wenn der AN regulär mtl. bis 2.200 Euro Brutto, aber z.B. im Mai und November durch Sonderzahlungen darüber verdient.

Zu berücksichtigen ist auch, dass der förderfähige Tarif für alle Arbeitnehmer in Höhe der BAV-Förderung ausgewählt wird, wenn es sich um einen arbeitgeberfinanzierten Zuschuss handelt.

Grund: Ein Arbeitnehmer kann heute noch über 2.200 Euro Brutto mtl. beziehen und später zB durch Umstellung auf Teilzeit innerhalb der Grenze (BAV-Förderbeitrag) verdienen.

Übrigens: Der AG-Zuschuss nach §1a Abs.1a BetrAVG ist kein Förderbeitrag nach §100 EStG.

Insoweit könnte es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, wenn der Arbeitgeber pauschal 15% Zuschuss zur Entgeltumwandlung gewährt und zusätzlich einen festen Arbeitgeberzuschuss, der dann ggf. nach §100 EStG eine BAV-Förderung von 30% auslöst.

Ob dies sinnvoll ist, hängt natürlich auch von der Anzahl der AN ab, die mtl. bis zu 2.200 Euro Brutto verdienen. Sind viele AN unterhalb der Grenze, dann sollte dies betriebswirtschaftlich berechnet werden.

Einen hohen Anteil von BAV-förderfähigen AN gibt es z.B. Zeitungsverlagen, Reinigungsunternehmen, im Einzelhandel, Friseure, Gastronomie usw. oder wenn viele AN teilzeitbeschäftigt im sogenannten 1. Dienstverhältnis sind.

Weitere Informationen im

www.bAV-Leitfaden.de

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Sozialversicherungswerte 2019 und betriebliche Altersversorgung 2019

Sozialversicherungswerte 2019 und betriebliche Altersversorgung 2019

Die neuen Sozialversicherungswerte 2019 kompakt stellen wir hier kostenfrei als Download zur Verfügung (Download hier klicken).

bAV-toolbox.de
bAV-toolbox.de

Ebenso können Sie diese Werte auch nachfolgend betrachten. Sofern Sie ein Smartphone nutzen, einfach Smartphone quer halten).

Neue Rechengrößen 2019 Sozialversicherung und betriebliche Altersversorgung

Beitragsbemessungsgrenzen

2019

Renten- und Arbeitslosenversicherung
West
Ost
jährl. 80.400,00 € 73.800,00 €
mtl. 6.700,00 € 6.150,00 €
Kranken-Pflege
jährl. 54.450,00 € 54.450,00 €
mtl. 4.537,50 € 4.537,50 €
Allg. Jahresentgeltgrenze (§ 6 Abs. 6 SGB V)
jährl. 60.750,00 € 60.750,00 €
mtl. 5.062,50 € 5.062,50 €
Besondere Jahresentgeltgrenze (§ 6 Abs. 7 SGB V)
jährl. 60.750,00 € 60.750,00 €
mtl. 5.062,50 € 5.062,50 €
Bezugsgröße § 18 SGB IV
jährl. 37.380,00 € 34.440,00 €
mtl. 3.115,00 € 2.870,00 €
Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG)-4% BBG
jährl. 3.216,00 € 3.216,00 €
mtl. 268,00 € 268,00 €
Entgeltumwandlung (§ 3 Nr. 63 EStG) – 8 % BBG
jährl. 6.432,00 € 6.432,00 €
mtl. 536,00 € 536,00 €
Freigrenze der Verbeitragung u.a. für Betriebsrenten West (§ 226 Abs. 2 SGB V)
155,75 €
Abfindungshöchstbetrag nach § 3 Abs. 1 BetrAVG bei Beendigung Beschäftigungsverhältnis
mtl. Rente 31,15 28,70
Kapitalleistung 3.738,00 3.444,00
Höchstgrenzen der Insolvenzsicherung (PSV)
mtl. Rente 9.345,00 8.610,00
Kapitalleistung 1.121.400,00 1.033.200,00
1/160stel der Bezugsgröße (§ 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG)
jährl. 233,63 €
Höchstgrenze Übertragungswert (§ 4 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 BetrAVG)
80.400,00 €
Höchstgrenze externe Teilung (§17 VersAusglG)
jährl. 80.400,00 €
Wertgrenze externe Teilung (§ 14 Abs. 2 VersAusglG)
Rente mtl. 32,30 €
Kapital 7.476,00 €
Basisrente / Rürup
Ledige: Höchtbetrag: 24.305,00 €
davon absetzbar 21.388,40 €
Verheiratet: Höchtbetrag: 48.610,00 €
davon absetzbar 42.776,80 €

Beitragssätze Sozialversicherung (Gesamt)

Krankenvers. 14,6 % + X
durchschnittliche Zusatzbeitragssatz 0,90%
Pflegeversicherung m. Kind 3,05%
Pflegeversicherung o. Kind zuzügl. 0,25 %
Arbeitslosenversicherung: 2,50%
Rentenversicherung 18,60%
Knappschaft 24,70%
www.bAV-Experte.de (Angaben ohne Gewähr)

Weitere Kennzahlen

Umlagesatz Insolvenzgeld 0,06%
Gleitzone ab 1.7.2019 1.300,00 €
Freiwillige Versicherung in der Krankenversicherung
Regelbemessungsgrenze 4.537,50 €
Mindestbemessungsgrundlage
90. Teil der monatlichen Bezugsgröße (§ 240 Abs. 4 SGB V). 1.038,33
Beitragszuschuss für privat Versicherte
PKV-versicherte AN, die in der GKV Anspruch auf Krankengeld hätten 351,66
PKV-versicherte AN, d. in d. GKV keinen Anspr. auf Krankengeld hätten 338,04
Pflegeversicherung (außer Sachsen) 69,2
(Pflegeversicherung Bundesland Sachsen 46,51
Durch das Versichertenentlastungsgesetz werden ab 2019 die Beiträge zur gesetzlichen bzw. Krankenversicherung wieder zu gleichen Teilen von Arbeitgebern und Versicherten getragen (§ 257 Absatz 2 Satz 2, § 242a SGB V).
Selbst getragene Krankheitskosten können nicht als Sonderausgaben abgezogen werden. Er kann nur dann als außergewöhnliche Belastung berücksichtigt werden, wenn er die zumutbare Belastung gemäß § 33 Abs. 3 EStG übersteigt. Der Arbeitgeber kann jedoch bis zu 500 Euro als lohnsteuerfreie Beihilfe erstatten (§ 3 Nr. 11 EStG,  R 3.11 Abs. 1 ff.LStR

Tipp zur betrieblichen Altersversorgung:

Wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung in Form einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds vereinbart, hat er
 bei Neuzusagen ab 1.1.2019
 bei Altzusagen ab 1,1,2022
einen Anspruch auf einen 15%igen Arbeitgeberzuschuss.
Der Anspruch auf Zuschuss in Höhe von 15 % besteht, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Zu den Sozialversicherungsbeiträge gehört neben der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung evtl. auch die Umlage zur gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft). Inwieweit die Beiträge zur Berufsgenossenschaft gehören ist derzeit nicht rechtssicher. Um einer Einstandspflicht (§1 Abs. 1 S.3 BetrAVG) vorzubeugen, gewähren sehr viele Arbeitgeber mindestens einen Arbeitgeberzuschuss von 15 % pauschal.
Die tatsächlich eingesparten Arbeitgeberbeiträge sind in vielen Fällen wesentlich höher, da der Arbeitgeber auch Beiträge zur Umlage 1, Umlage 2 und Insolvenzgeldumlage hierdurch einspart.
Ebenso können sich für den Arbeitgeber betriebswirtschaftliche Ersparnisse durch eine Verringerung der Fluktuation (Austrittskosten und Eintrittskosten) ergeben, wenn das Produktivkapital „Arbeitnehmer“ in optimaler Größenordnung vorhanden ist (Fachkräftemangel- und Arbeitskräftemangelbegrenzung)
Dies ist auch der Grund, warum viele Arbeitgeber eine Förderung von 20-35 % zur Entgeltumwandlung bezahlen und bei Arbeitnehmern mit einem Einkommen bis zu mtl. 2.200 Euro nach § 100 EStG fördern.

Betriebliche Altersversorgung und andere Versorgung wichtiger als Handy und Tankgutscheine

Betriebliche Altersversorgung wichtiger als Handy und Tankgutscheine – Auch die betriebliche Gruppen-Unfallversicherung, betriebliche Krankenversicherung und Gesundheitsmanagement haben an Priorität bei den Arbeitnehmern gewonnen.

Die gesetzliche Rentenversicherung kann nur eine Grundversorgung sein. Spätestens seit der öffentlichen Diskussion der Haltelinien 20/48 (Höchstbeitrag 20 %, Rentenhöhe bei 45 Jahren: 48 %) erkennen immer mehr Arbeitnehmer, dass die gesetzliche Rentenversicherung nur eine Grundversorgung sein kann.

Gesichert wird dies aber bisher auch nur bis zum Jahr 2025. Und die steuerlichen Freibeträge werden sukzessive bis 2040 für die einzelnen Rentenbeginner abgesenkt, so dass bei Rentenbeginn 2040 die Rente vollständig steuerpflichtig wird. Allerdings nur dann, wenn die Rente ein zu versteuerndes Einkommen von derzeit 9.000 Euro (verh. 18.000 €) überschreitet.

Auch in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung entstehen aus der gesetzlichen Rentenzahlung Beitragsaufwendungen.

Insoweit ist die gesetzliche Rente Brutto, wovon noch o. g. Zahlungen abzuziehen sind.

Immer häufiger wird dies auch den heutigen Arbeitnehmern bewusst. Waren früher die Zusatzleistungen Handy & Co. besonders beliebt, denken heute immer mehr Arbeitnehmer auch an die

  • betriebliche Altersversorgung
  • betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
  • betriebliche Krankenversicherung
  • Gesundheits-Vorsorgemöglichkeiten.

Und Arbeitgeber müssen sich immer mehr überlegen, wie sie ihre Mitarbeiter binden können oder auch neue Mitarbeiter gewinnen.

„Der Fachkräftemangel lässt grüßen, der Arbeitskräftemangel ist auch schon angekommen.“

Mit über 45 Mio. Erwerbstätigen befinden wir uns heute auf der Höhe des Zenits. In 25-30 Jahren sind aufgrund des demografischen Wandels nur noch rund 32 Mio. Erwerbstätige in Deutschland vorhanden. Es sei denn, wir schaffen es, genügend ausländische Arbeitskräfte zu gewinnen. An eigenem Nachwuchs fehlt es letztendlich in Deutschland. Mit 1,5 Kindern (inkl. der Migrationskinder) haben wir heute 40 % zu wenig Kinder, die in 25 Jahren als Erwerbstätige vorhanden sind. Übrigens: Hätten wir in der Vergangenheit keine ausländischen Arbeitskräfte in Deutschland gehabt, wäre die Kinderzahl pro deutsche Frau bei ca. 1,2-1,3 Kinder.

Für Unternehmen bedeutet dies die Mitarbeiter besser an den Arbeitgeber zu binden. Zwar werden theoretisch durch die Digitalisierung Arbeitskräfte wegfallen, allerdings entstehen durch die Digitalisierung bzw. digitale Transformation auch neue Arbeitskräfte, besonders im IT-Entwicklungs- und (IT)-Wartungsbereich.

Und letztendlich gibt es völlig neue Berufe und in vielen Bereichen auch keine Arbeitsplatz-Rationalisierung und trotzdem einen erhöhten Bedarf an Arbeitskräften (Beispiel Pflege, 55-Plus-Markt etc.).

Chancen für Arbeitgeber bei der Mitarbeitersuche und Mitarbeiterbindung

Die Bilanz eines Unternehmens spiegelt die Hardfacts des Unternehmenswertes wieder. Das Personal ist meistens nur zahlenmäßig im Anhang vielleicht erwähnt. Während wir nach dem 2. Weltkrieg zunächst einen Verteilermarkt hatten und in den letzten Jahren sich ein Verdrängungsmarkt (Marketing wurde immer wichtiger) entwickelte, wird das Produktivkapital „Erwerbstätige“ in den kommenden Jahren die entscheidende Rolle beim Unternehmenswachstum spielen. Dies natürlich auch neben der Digitalisierung.

Für Unternehmen bedeutet dies, die Mitarbeiter durch interessante Zusatz-Gehaltsbestandteile zu binden.

Interessante AG-Zuschüsse (Festbetrag zur Altersversorgung) sowie AG-Zuschüsse bei Entgeltumwandlung gehören heute bereits bei innovativen Arbeitgebern zur Grundausstattung.

So gibt es heute Unternehmen, die beispielsweise einen Fix-Zuschuss von 100 € mtl. gewähren und zusätzlich einen Arbeitgeberzuschuss zu der Entgeltumwandlung von 20-35 % gewähren. Dieser Arbeitgeberzuschuss kostet im Übrigen den Arbeitgeber nichts extra, wenn man die ersparten Kosten des Unternehmens berechnet.

Zum einen spart der Unternehmer folgende Arbeitgeber-Abgaben

  • Sozialversicherungsbeiträge
  • Gesetzliche Unfallversicherung
  • Umlage 1, 2 sowie 3
  • und zusätzlich auch weitere betriebswirtschaftliche Kosten, die je nach Unternehmen berechnet werden müssen.

Welche zusätzliche Kosten ein Unternehmen hierbei einspart, muss in einer betriebswirtschaftlichen Analyse berechnet werden. Hilfreich sind hierbei Betriebswirte für betriebliche Altersversorgung (FH).

Weitere Angebote für die Mitarbeiter

Gruppen-Unfallversicherung-bAV-Leitfaden
Gruppen-Unfallversicherung-bAV-Leitfaden

Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung

Auch die betriebliche Unfallversicherung ist ein interessanter Gehaltsbestandteil. Bietet dies ein Arbeitgeber nicht an, dann muss der Arbeitnehmer diesen Teil aus seinem Nettoeinkommen selbst finanzieren.

Betriebliche Krankenversicherung bAV-Experte.de
Betriebliche Krankenversicherung bAV-Experte.de

Betriebliche Krankenversicherung

Ebenso ist die betriebliche Krankenversicherung anzusehen. Schneller einen Facharzt-Termin zu bekommen

  • eine Zweitmeinung bei Krankheiten einzuholen
  • Privatpatient im Krankenhaus zu sein
  • oder Vergünstigungen bei Wellness- oder Fitnessstudio zu erhalten

sorgen für weniger Krankheitsausfälle.

So bietet das Unternehmen „Wir für Gesundheit“ eine interessante Ergänzung für Arbeitnehmer an (Link: –> https://www.wir-fuer-gesundheit.de/ )

Ein Top-Angebot ist hier beispielsweise das selct-Angebot mit:

  • Zweibettzinner
  • Chafarzt
  • Zweitmeinung
  • Facharzt-Terminservice
  • Vorteilswelt

und dies für den Mitarbeiter zum Preis von 17,67 Euro pro Monat ohne Gesundheitsprüfung ab 20 Arbeitnehmern (weitere Informationen auf der Internetseite von https://www.wir-fuer-gesundheit.de/

Gesundheitsvorsorge durch Prävention

Die Anzahl von Fehlzeiten durch Krankheiten sind ein erheblicher Posten bei den Personalkosten. Eine Verringerung dieser Fehlzeiten kann durch

  • Gesundheitstage in Unternehmen
  • Präventionskurse
  • und viele andere Maßnahmen

können die Produktivität bei Unternehmen verbessern.

Hierbei hilft beispielsweise das Unternehmen Carelutions durch ein neuartiges betriebliches Gesundheitsmanagement.

Link:–> https://www.carelutions.de/de/leistungen/gesundheitliches-produktivitaetsmanagement/

Für Arbeitgeber ein interessantes Angebot.

Die Abstimmung aller Möglichkeiten

Je nach Unternehmen (Größe, Branche usw.) müssen alle betrieblichen Vorsorge-Modelle auf einander abgestimmt sein.

Das wichtigste Kapital eines Unternehmens – auch wenn man ein Unternehmen einmal veräußern möchte – steht nicht in der Bilanz. Die Mitarbeiter entwickeln sich in den kommenden Jahren zu einem der wichtigsten Kennzahlen. Dies sollte jedem Unternehmer heute bewusst werden.

betriebliche Altersversorgung workflow-Optimierung durch bAV-Experte-de
betriebliche Altersversorgung workflow-Optimierung durch bAV-Experte-de

bAV-Experte--bAV-Spezialist-Betriebswirt-fuer-betriebliche-Altersversorgung
bAV-Experte–bAV-Spezialist-Betriebswirt-fuer-betriebliche-Altersversorgung

www.bAV-Experte.de

Smartphone: 0177 27 166 97

Festnetz: (07156) 967-1900

P.S.: Eine betriebliche Pflegeversicherung ist leider derzeit noch nicht möglich (fehlt im Betriebsrentengesetz), wird aber sicherlich durch den demografischen Wandel ein weiterer Baustein werden, den Unternehmen ihren Mitarbeitern in einigen Jahren anbieten müssen.