Warum die Versorgungsordnung in der betrieblichen Altersversorgung für jeden Arbeitgeber wichtig ist.

Warum jeder #Arbeitgeber eine #Versorgungsordnung braucht, selbst dann wenn er als #Arbeitgeber nur die #Pflichtzuschüsse gewährt.

Vor einigen Tagen fragte mich ein Arbeitgeber,

„Warum ist eine #Versorgungsordnung auch dann wichtig, wenn ich als Arbeitgeber keine #arbeitgeberfinanzierte #betriebliche #Altersversorgung (#bAV) zusage?“

www.bAV-Experte.de

Meine Antwort:

„Durch den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf #Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung (§ 1a Abs. 1 BetrAVG) muss jeder Arbeitgeber früher oder später damit rechnen, dass er eine betriebliche Altersversorgung gewähren muss; auch wenn der Arbeitnehmer nur eine #Entgeltumwandlung möchte.

Die Wahrscheinlichkeit, dass ein #Arbeitnehmer sein Recht auf Gehaltsumwandlung (Umwandlung von Teilen ihres Bruttogehalts zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung) einfordert, ist zum einen erheblich durch das #Betriebsrentenstärkungsgesetzes (#BRSG) angestiegen,

Zum anderen erkennen auch die Arbeitgeber, dass die #Personalbindung und #Personalfindung erleichtert wird.

www.bAV-Toolbox.de

Aufgrund des #BRSG ist der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 15 % des umgewandelten #Arbeitnehmerbetrages als Zuschuss zu gewähren, soweit der Arbeitgeber #Sozialversicherungsbeiträge einspart (§1a Abs.1a #BetrAVG).

In einer #Versorgungsordnung sollte der Arbeitgeber alle wichtigen Punkte regeln, so dass es in der Zukunft keine erheblichen Probleme gibt.

Inhalt einer Versorgungsordnung

Eine Versorgungsordnung ist sinnvoll, weil der Arbeitgeber darin grundsätzlich den #Durchführungsweg und den Versorgungsträger bestimmen kann.

Er kann damit ausschließen, dass er gezwungen ist, Versicherungsverträge mit mehreren, ihm möglicherweise nicht bekannten #Lebensversicherungsunternehmen zu schließen.

Durch eine Versorgungsordnung kann der Arbeitgeber seine ihm aufgrund seiner #Fürsorgepflicht obliegenden #Informationspflichten erfüllen.

Besonders deutlich wurde dies in einem #BAG Urteil und einem #LAG-Urteil (2019) formuliert.

Zudem kann er durch Gestaltung der Versorgungsordnung Situationen für die Zukunft schon regeln.

Beispiele:

Was geschieht mit der bAV

– bei längerer Krankheit?

– beim Ausscheiden?

– Mutterschaftsurlaub?

– Insolvenz des Arbeitnehmers?

– Welche Risiken dürfen wie versichert werden?

– Wie sind die Beitragszahlungsvorausdetzungen geregelt?

– Welche Regelungen gibt es bei Umstellungen in der Arbeitszeit?

– Welche Meldepflichten hat der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber?

Versorgungszusage durch Abschluss einer #Entgeltumwandlungsvereinbarung

Zu beachten ist, dass bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung die Versorgungsordnung lediglich den Rahmen vorgibt. Eine Versorgungszusage wird erst durch Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung begründet. In einer solchen Entgeltumwandlungsvereinbarung wird insbesondere die Höhe des Umwandlungsbetrages und der Beginn der Umwandlung geregelt.

Ergänzende Literatur —> www.bAV-Leitfaden.de

www.bAV-Leitfaden.de

2020 Unterschiede Regelaltersrente, Rente für langjährige Versicherte, Rente für besonders langjährige Versicherte und Rente für Schwerbehinderte

Unterschiede Regelaltersrente, Rente für langjährige Versicherte, Rente für besonders langjährige Versicherte und Rente für Schwerbehinderte

Warum ein Abschlag bei der Altersrente 54 % höher sein kann, als regulär berechnet

Auch im Jahr 2020 ändert sich wieder vieles in der gesetzlichen Rentenversicherung

Wer regulär eine Regelaltersrente oder die „Rente für besonders langjährige Versicherte“ erhalten möchte, muss diese natürlich auch beantragen. Die Rente für besonders langjährige Versicherte wird 2 Jahre vor der Altersrente ohne Abschlag gewährt, wenn die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt ist.

 Altersrente – Rentenbeginn für Geburtsjahre
Geburtsjahr Rente f. besonders langjährig Versicherte

Frühester Rentenbeginn ohne Abschlag, wenn

Eintrittsalter für Regelaltersgrenze
Geburtsjahr 1957 63 Jahre + 10 Monate 65 Jahre + 11 Monate
Geburtsjahr 1958 64 Jahre 66 Jahre
Geburtsjahr 1959 64 Jahre + 2 Monate 66 Jahre + 2 Monate
Geburtsjahr 1960 64 Jahre + 4 Monate 66 Jahre + 4 Monate
Geburtsjahr 1961 64 Jahre + 6 Monate 66 Jahre + 6 Monate
Geburtsjahr 1962 64 Jahre + 8 Monat 66 Jahre + 8 Monate
Geburtsjahr 1963 64 Jahre + 10 Monate 66 Jahre + 10 Monate
Geburtsjahr 1964 65 Jahre 67 Jahre

Die Altersrente für langjährig Versicherte gibt es für Personen, die
mindestens 35 Jahre in der Rentenversicherung zurückgelegt haben.
Die Altersgrenze hängt von Ihrem Geburtsjahr ab.

Rentenabschlag bei Altersrente mit 63 Jahren
(Rente mit 63 nach 35 Jahren Wartezeit)
Geburtsjahr Abschlag bei Rentenbeginn mit 63
Geburtsjahr 1957 10,5 %
Geburtsjahr 1958 10,8 %
Geburtsjahr 1959 11,4 %
Geburtsjahr 1960 12,0 %
Geburtsjahr 1961 12,6 %
Geburtsjahr 1962 13,2 %
Geburtsjahr 1963 13,8 %
Geburtsjahr 1964 14,4 %

Wer einen Schwerbehindertenausweis mit mindestens 50 % MdB bei Rentenantragstellung besitzt, kann die Altersrente für schwerbehinderte Versicherte beantragen.

Altersrente für schwerbehinderte Menschen

bei Beginn der Rente schwerbehindert und Mindestversicherungszeit (Wartezeit) von 35 Jahren erfüllt

Geburtsjahr Frühester Rentenbeginn mit Abschlag von 10,8 %
1957 60 Jahre + 11 Mon.
1958 61 Jahre
1959 61 Jahre + 2 Mon.
1960 61 Jahre + 4 Mon.
1961 61 Jahre + 6 Mon.
1962 61 Jahre + 8 Mon.
1963 61 Jahre + 10 Mon.
1964 62 Jahre

WICHTIG!

Der Abschlag wird aufgrund der bisherigen Anwartschaften bis zum tatsächlichen Rentenbeginn in Prozent berechnet. Da von Rentenbeginn „63 bis Regelaltersgrenze“ keine Einzahlung erfolgt, ist der tatsächliche Abschlag in Prozent wesentlich höher.
Beispiel:

Ein Standardrentner, geb. 1961 mit 1 Entgeltpunkt je Versicherungsjahr geht in Rente. Pro Versicherungsjahr erhält der Versicherte also 33,05 Euro Rentenanwartschaft (aktueller Rentenwert seit 1.7.2019).

Wie hoch wären die Rentenansprüche?

Altersrente mit 66 Jahren + 6 Monaten:

(33,05 € * 45 Jahre)

1.487,25 €*
Altersrente besonders langjährige Versicherte (64 jahre + 6 Monate):

Altersrente „ohne Abschlag“

33,05 € * 43 Jahre (2 Jahre geringere Einzahlung)

 

 

1.421,15 €*

Altersrente für langjährig Versicherte (mit 63 Jahren):

Altersrente mit Abschlag von 12,6 %

33,05 € * (41 Jahre + 6 Monate) * 0,874 %

 

 

1.198,76 €*

Der tatsächliche Abschlag gegenüber Regelaltersrente wäre somit mtl. Brutto  288,49 € = 19,4 %. Die Rentenwerte sind Bruttowerte. Von dieser Bruttorente sind noch Krankenkassen- Pflegepflichtversicherungsbeiträge und ggf. noch Steuern abzuziehen.

Wer früher in Rente gehen möchte, sollte unbedingt vor der Rentenantragstellung alle wesentlichen Einflussfaktoren auf die Rente prüfen lassen. Hilfreich kann hier ein Rentenberater sein.

Der Rentenberater ist übrigens kein Mitarbeiter der Deutschen Rentenversicherung, sondern freiberuflich tätig. Der Rentenberater ist vergleichbar mit einem Steuerberater. Auch ein Steuerberater ist nicht beim Finanzamt beschäftigt. Ein Steuerberater ist hilft seinem Mandanten und gibt auch Tipps zu seiner Steuererklärung.

Ähnlich ist dies bei einem Rentenberater. Der Rentenberater ist ausschließlich für seinen Mandanten zuständig.

Es gibt eine Reihe von Bereichen, die bei einer Rentenantragstellung frühzeitig geprüft werden sollte. So kann beispielsweise ein Schwerbehindertenausweis für Verbesserungen genutzt werden. Auch wenn der Schwerbehindertenausweis nur auf Zeit ausgestellt ist, ist dies lebenslang hilfreich. Fällt die Behinderung nach der Gewährung der Rente weg, dann wird die Altersrente wegen Schwerbehinderung trotzdem weitergezahlt.

Auch in der betrieblichen Altersversorgung gibt es durchaus Auswirkungen in der frühzeitigen Altersrente, die berücksichtigt werden müssen.

So kann die betriebliche Altersversorgung nur bei Vollrente gewährt werden (Beispiel: § 232 VAG). Wer beispielsweise auf 1% Rente verzichtet, damit er den Ehegatten pflegen kann und hierfür auch Rentenbeiträge gut geschrieben bekommt, schränkt die Zahlung der Betriebsrente erheblich ein.

Auch unter dem Aspekt „Hinzuverdienst“ ist die Rente im Auge zu behalten.

Die Hinzuverdienstregelungen sind unterschiedlich gestaltet. Wesentlich spielt hierbei der Rentengrund eine Rolle.

So ist die Hinzuverdienstregelung bei vorgezogener Altersrente anders geregelt, als bei einer Hinterbliebenenversorgung (Rente wegen Todes § 97 SGB VI) . Und selbst bei der Rente wegen Todes gibt es unterschiedliche Regelungen, die auch davon abhängig sind, wann die Ehe geschlossen wurde und wann die beiden Ehepartner geboren wurden.

Auch dies kann bei dem vorzeitigen Alters-Rentenbeginn wichtig sein, wenn der Altersrentner plötzlich verstirbt und ggf. die/der  Hinterbliebeneeine Witwenrente bekommt oder vielleicht überhaupt keinen Anspruch hat.

Die Altersrente sollte frühzeitig geplant werden und auch die unterschiedlichen Szenarien mit einem Rentenberater durchgespielt werden.

Rentenberater-Renten-Experte.de - bAV-Experte.de Werner Hoffmann
Rentenberater-Renten-Experte.de – bAV-Experte.de Werner Hoffmann

#Extrarente – Vorschlag der #Verbraucherzentrale ist #nicht #praxistauglich!

#Extrarente – Vorschlag der #Verbraucherzentrale ist #nicht #praxistauglich!

Die Forderung der #Verbraucherzentrale eine Extrarente einzuführen basiert auf der Idee, dass jeder #Arbeitnehmer einen Betrag von seinem Gehalt abziehen lässt und dieser Betrag dann in einem #Sparvertrag angespart werden muss (opting Out).

bAV-Experte.de Geld sparen
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Der Sparbetrag soll also automatisch einbehalten werden und von dem #Arbeitgeber auf ein Sparprodukt eingezahlt werden, das unter öffentlich-rechtlicher Beaufsichtigung steht.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer dies auch abwählen oder den Sparbetrag jederzeit ändern.Am Ende wird das Kapital in der Rentenphase ausgezahlt.


Auf den ersten Blick hört sich die Idee sehr gut an. Allerdings bei genauerer #Betrachtung ist es völlig #praxisfremd.

Gründe:

1. zunächst einmal wäre der Arbeitgeber damit belastet. Der Arbeitgeber müsste jederzeit die Sparraten anpassen und dies auch aufgrund des #Nachweisgesetzes dokumentieren. Wenn steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Bereiche betroffen wären, dann müsste der #Arbeitgeber dies auch im #Lohnkonto und in den #Entgeltunterlagen festhalten.

2. die Gelder sollen in Fonds angelegt werden. Es besteht hierdurch keinerlei Garantie einer Rente für später. Beim #Betriebsrentenstärkungsgesetz gibt es beim so genannten #Sozialpartnermodell auch keine Garantie, allerdings wird das Geld hier aufgrund gesetzlicher Vorschriften (PFAV) angelegt, wodurch eine indirekte Garantie vorhanden ist.

In der bisherigen #betrieblichen #Altersversorgung (die es neben dem #Sozialpartnermodell gibt) ist eine Garantie in Form einer Leistungszusage vorhanden, wodurch eine #lebenslange #Rente gezahlt werden muss.

Betriebliche Altersversorgung bAV-Experte.de
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3. Ebenso ist in dem Modell #Extrarente keine lebenslange Zahlung garantiert. Ist das Sparbuch verbraucht, dann gibt es eben keine Zahlungen mehr.

4. Jeder vierte Erwerbstätige wird im Laufe seines Lebens invalide und kann zumindest zeitweise nicht mehr arbeiten.

Die Absicherung der Berufsunfähigkeit/Invalidität wird bei diesem Produkt überhaupt nicht vorhanden sein.

Bei Invalidität beziehungsweise Berufsunfähigkeit müsste der Sparplan abgebrochen werden und die komplette Altersvorsorgeplanung wäre dahin.

In der #betrieblichen #Altersversorgung (#bAV) ist die Absicherung der #Berufsunfähigkeit möglich.

5. Auch die Absicherung der #Hinterbliebenenversorgung wird in diesem Modell überhaupt nicht berücksichtigt.

6. Je nachdem wie die Aufsicht des Modells #Extrarente geplant wäre, hätte der Staat auch darauf Zugriff und könnte Gelder für sich abzweigen.

7. Vor einigen Jahren hatte die Verbraucherzentrale schon einmal ein Riester Produkt empfohlen, das in einem Fonds das Geld anlegt.

Nachdem dann im Jahr 2008 die Aktien nach unten gerutscht sind, mussten die Gelder bei diesem Riester Produkt aus dem Fonds in festverzinsliche Wertpapiere angelegt werden.

Konsequenz daraus ist, dass wenn öfters größere Schwankungen sind, das Geld umgeschichtet werden muss, damit am Ende ein Mindestbetrag (in Höhe der Einzahlungen) entsteht.

Dieses damals empfohlene Riesterprodukt (Union Investment) hatte erhebliche Verluste dadurch erzielt.

Es ist ein #Armutszeugnis, wenn die #Verbraucherzentrale Produktlösungen empfiehlt, die für viele Menschen keinerlei Absicherung bietet, sondern immer wieder nur #Fonds empfiehlt, die das #Risiko auf den Verbraucher überträgt und wesentliche Bereiche – wie #Hinterbliebenenversorgung, #Berufsunfähigkeit und #lebenslange #Rentenzahlung – außer Acht lässt.

Im besten Fall empfiehlt die Verbraucherzentrale eine #selbstständige #Berufsunfähigkeitsversicherung.

Dabei wird aber völlig vergessen, dass die #Selbstständige #Berufsunfähigkeitsversicherung lediglich über einen gewissen Zeitraum Versicherungsschutz und auch eine Leistungsdauer vorsieht.

Wer also eine selbstständige Berufsunfähigkeitsversicherung abschließt, bekommt die Rente maximal bis 65/67 und anschließend keine Leistung mehr.

Wenn diese Person dann kein Geld fürs Alter angespart hat (weil eben während der Berufsunfähigkeit kein Geld zum ansparen vorhanden war), wird dieser Mensch eben ein Fall fürs Sozialamt oder bekommt eine Minirente von der gesetzlichen Rentenversicherung.

Fatal, was #Verbraucherzentralen so zum Teil alles anbieten und eben nicht die tatsächliche Lebenssituation berücksichtigen.

Für die Mitarbeiter von Verbraucherzentralen sollte eben ein gesetzlicher Mindestausbildungsstand festgelegt werden.

Leider gibt es hierzu derzeit noch keinerlei Vorschriften.

Wer über die #Altersversorgung, #Berufsunfähigkeitsvorsorge und #Hinterbliebenenversorgung berät, sollte umfangreiche Kenntnisse vorweisen. Diese sind mindestens

– in der gesetzlichen Rentenversicherung: Theoretischer Sachkundenachweis Rentenberater

– in der betrieblichen Altersversorgung bAV:Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) oder adäquate Aus- und Weiterbildung

– Generationenberater (Pflegeversicherung, Erbrecht etc)

– Kenntnisse in der Privaten Altersversorgung: Fachmann/-Frau für Finanzen und Personenversicherung (Versicherungsfachmann/-Frau bzw. Kaufmann/-Frau für Versicherungen und Finanzen)

Unter diesem Standard sind Berater oft aufgrund fehlender Sachkenntnis nicht geeignet.

Wer nur einzelne Teile beherrscht, wird nie die Überschneidungen und die Möglichkeiten aller Bereiche miteinander Fall knüpfen können.

Wenn der Gesetzgeber schon für die Privatwirtschaft Mindestanforderungen festlegt, dann sollten diese Standards auch für #Verbraucherzentralen gelten,damit unsinnige Modelle wie die Extrarente entweder nicht mehr nach populären Stil ohne genaues Durchdenken publiziert werden.

bAV-Experte--bAV-Spezialist-Betriebswirt-fuer-betriebliche-Altersversorgung
bAV-Experte–bAV-Spezialist-Betriebswirt-fuer-betriebliche-Altersversorgung

Hier noch ein interessanter Link zur #Extrarente—> https://www.versicherungspraxis24.de/aktuelles/aktuelle-news/?user_aktuelles_pi1%5Baid%5D=393536&cHash=12b28c7c41d7a0c5b8e748e29703312c

Betriebliche Altersversorgung – Garantie oder keine Garantie

Welche Garantien sollten in der bisherigen #betrieblichen #Altersversorgung und dem #Sozialpartnermodell enthalten sein? Was müsste sich evtl. noch verändern?

bAV-Experte
bAV-Experte

Die betriebliche Altersversorgung hatte in der bisherigen betrieblichen Altersversorgung als Zusagearten die

  • beitragsorientierte Leistungszusage
  • Leistungszusage
  • Beitragszusage mit Mindestleistung.

Seit 1.1.2018 gibt es noch durch die neue „bAV-Welt 2“ als Sozialpartnermodell die

  • reine Beitragszusage

Jede der Zusagearten hat seinen Vorteil und muss bei Abschluss der arbeitsrechtlichen Zusage – also bei Vertragsbeginn – festgelegt werden. Geregelt wird dies in § 1 BetrAVG

Alle Leistungszusagen beinhalten eine Zusage bei

  • Erwerbsunfähigkeit / Erwerbsminderung / Berufsunfähigkeit oder/und
  • Altersrente und / oder
  • Hinterbliebenenversorgung.

Die Leistungszusage

Bei einer Leistungszusage wird eine Leistung für später zugesagt. Regelmäßig ist dies bei einer Unterstützungskasse oder Pensionszusage der Fall.

Die Beitragszusage mit Mindestleistung

Eine Beitragszusage mit Mindestleistung (§ 1 Abs. 2 S.1 Nr.2) stellt eine Mindestleistung in Aussicht. 
Die Beitragszusage mit Mindestleistung kann in den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung genutzt werden. Hierbei wird der Beitrag durch den Arbeitgeber in einem dieser Durchführungswege angelegt.
Zitat aus § 1 BetrAVG: 
„……Leistungen zur Altersversorgung das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge (Beiträge und die daraus erzielten Erträge), mindestens die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden, hierfür zur Verfügung zu stellen (Beitragszusage mit Mindestleistung).

Die beitragsorientierte Leistungszusage

Bei einer beitragsorientierten Leistungszusageverpflichtet sich der Arbeitgeber bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln (beitragsorientierte Leistungszusage).

Reine Beitragszusage

Bei einer reinen Beitragszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber einen Beitrag in die betriebliche Altersversorgung zu bezahlen. 
Eine Leistungsgarantie darf nicht vereinbart werden. Zitat § 1 Abs. 2 S.1 Nr. 2a BetrAVG: „….. 
der Arbeitgeber durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet wird, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung nach § 22 zu zahlen; die Pflichten des Arbeitgebers nach Absatz 1 Satz 3, § 1a Absatz 4 Satz 2, den §§ 1b bis 6 und 16 sowie die Insolvenzsicherungspflicht nach dem Vierten Abschnitt bestehen nicht (reine Beitragszusage), ….“

Die Entgeltumwandlung

Zusätzlich besteht der Anspruch auf eine sogenannte Entgeltumwandlung. Hierdurch kann der Arbeitnehmer künftige Entgeltansprüche in eine betriebliche Altersversorgung umwandeln.

bAV-Leitfaden.de
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Die Garantieleistung

In allen Durchführungswegen bestehen also entweder Garantiezahlungen in der Leistungsphase oder eine Zusage auf Beitragszahlung für die betriebliche Altersversorgung.

Umlagesystem in der gesetzlichen Rentenversicherung
Umlagesystem in der gesetzlichen Rentenversicherung

Letztendlich macht es auch Sinn, die gesetzlichen Rentenansprüche durch private oder betriebliche Vorsorge zu ergänzen, denn die gesetzliche Rentenversicherung ist als Umlagesystem finanziert. Heutige Erwerbstätige zahlen ein und heutige Rentner erhalten daraus sofort eine Leistung. 
Da die Anzahl der Erwerbstätigen von derzeit 45 Mio. auf etwa 32 Mio. in den kommenden 25 Jahren sinkt, wird das Umlagesystem finanziell sehr angespannt werden.

Die bis 2025 garantierte doppelte Haltelinie – max. 20 % Beitragssatz und Rente nach 45 Versicherungsjahren in Höhe von 48 % kann mit dem jetzigen Finanzierungssystem auch nicht gehalten werden.

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Bei Garantiezusagen in der Leistungsphase müssen die eingenommenen Beiträge vorsichtig angelegt werden, denn je höher das Risiko in der Geldanlage, desto geringer kann eine Leistung garantiert werden. 
Im sogenannten Sozialpartnermodell darf zwar (derzeit noch) keine Garantie festgelegt werden, intern gibt es jedoch durch das PFAV (Verordnung betreffend die Aufsicht über Pensionsfonds und über die Durchführung reiner Beitragszusagen in der betrieblichen Altersversorgung) trotzdem Vorgaben, die ein Pokern nicht zulässt.

Da das Sozialpartnermodell ausschließlich zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in einem Tarifvertrag vereinbart und umgesetzt werden darf, zieren sich beide Tarifparteien das Sozialpartnermodell teilweise aus Unkenntnis umzusetzen.

Höhere Garantieleistungen kosten jedoch auch Renditechancen. Vielleicht wäre ein Kompromiss in der betrieblichen Altersversorgung, den der Gesetzgeber beschließen müsste, sinnvoll.

Spricht man über Garantien in der betrieblichen Altersversorgung, wird oft übersehen, dass beispielsweise in der „Beitragszusage mit Mindestleistung“ durchaus nicht 100 % Beitragsgarantie vorhanden ist, denn hier kann das biometrische Risiko abgezogen werden.

Auch in der beitragsorientierten Leistungszusage gibt es keine 100 % Beitragsgarantie die eine Auszahlung der eingezahlten Beiträge sicherstellt. 
So gibt es bis heute noch keine gesetzliche Regelung, die dies fordert. Ebenso hat bis heute das Bundesarbeitsgericht des 3.Senats noch kein Urteil gefällt, wie hoch die Leistung mindestens sein muss. Zwar gibt es hier verschiedene juristische Auslegungen, allerdings nichts eindeutiges.

So wundert es auch nicht, dass es Anbieter gibt, die in bestimmten Vertragskonstellationen eine Beitragsgarantie von 75% oder gar 50 % als Garantie in der Versicherungspolice und in der arbeitsrechtlichen Vereinbarung dokumentieren. 
Für den Arbeitgeber kann im Übrigen eine Zusage über 50 % bei einer beitragsorientierten Leistungszusage durchaus ein Nachhaftungsrisiko darstellen, wenn das Bundesarbeitsgericht in Zukunft hierzu einmal ein Urteil fällt. 
Bei den langen Verjährungsfristen von bis zu 30 Jahre nach Eintritt des Versorgungsfalls ein nicht zu kalkulierendes Risiko.
Deshalb sollten Arbeitgeber immer darauf achten, dass die Leistungsgarantie bei einer beitragsörienterten Leistungszusage möglichst hoch ist.
Eine Direktversicheurng, Pensionskasse oder ein Pensionsfonds sollte deshalb bei der beitragsorientierten Leistungszusage auf jeden Fall auch bei kurzen Laufzeiten nahe der 100 %-Marke liegen (möglichst analog der Beitragszusage mit Mindestleistung zum Vertragsende).
Die derzeitige Niedrigzinsphase macht dies jedoch bei sehr kurzen Vertragslaufzeiten oft unmöglich. Grund: Die Vertragskosten (Vertriebs- und Verwaltungskosten) müssen aus den eingenommenen Beiträgen gedeckt werden.

Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber auch darauf achten, dass bei einer beitragsorientierten Leistungszusage am Vertragsende nicht eine Leistung von
50-75 % vorsieht.

bAV-Experte.de Geld sparen
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Wünschenswerte Regelungen

Betrachtet man die einzelnen Zusagearten, dann wäre es wünschenswert, wenn der Gesetzgeber hier für Klarheit sorgt. 
Insbesondere das Niedrigzinsumfeld sorgt bei hohen Garantien für geringere Renditechancen, wenngleich die betriebliche Altersversorgung durch

  • eingesparte Steuern
  • Sozialversicherungsbeiträge
  • Beiträgen zur Berufsgenossenschaft
  • Umlage 1
  • Umlage 2
  • und Insolvenzgeldumlage

sehr interessant ist.

So lange im Sozialpartnermodell keine Garantie vorhanden ist, wird es nicht im großen Stil umgesetzt werden können. Zu groß ist die Sorge, dass die Gewerkschaften dafür später ein schlechtes Image erhalten, bzw. die Arbeitgeber durch den Sicherungsbeitrag (§23 BetrAVG) zusätzliche Aufwendungen haben.

Der deutsche Arbeitnehmer steht zudem auf Garantie.

Aus diesem Grund wäre es wünschenswert, wenn eine prozentuale Garantie in allen Durchführungswegen (in der bisherigen bAV sowie dem Sozialpartnermodell) eingeführt wird.

So könnte man durchaus auch als Garantieleistung einen Betrag festlegen, der sich aus dem durchschnittlichen Nettoaufwand oder leicht darüber ergibt.

Wenn in der bisherigen bAV-Welt eine Garantie von beispielsweise 75 % gesetzlich festgeschrieben würde, dann ist die Garantie trotzdem über dem Nettoaufwand des Arbeitnehmers (in der Entgeltumwandlung, bzw. bei der arbeitgeberfinanzierten bAV über dem „fiktiven Nettogehalt“, wenn der Arbeitgeber die bAV als Gehalt auszahlen würde).

Für die Kapitalanlage würde dies bedeuten, dass eine höhere Renditechance besteht.

Im Sozialpartnermodell könnte durchaus auch eine 50 % Garantie eingearbeitet werden, denn hier gibt es ggf. noch einen Sicherungsbeitrag und die Regelungen des PFAV.

Eine Absenkung der Garantie verbunden mit einer besseren Renditechance wäre auf jeden Fall sinnvoller, damit die betriebliche Altersversorgung an Fahrt gewinnt, wobei auch die Doppelverbeitragung dringend abgebaut werden muss.

Je länger der Gesetzgeber in diesem Punkt keine Regelung schafft, wird die Vorsorge ein Diskussionballon bleiben und wertvolle Zeit vertan.

Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)
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Festnetz: (07156) 967 – 1900

Smartphone: (0177) 27 166 97

Fachautor bAV-Leitfaden.de

bAV-Leitfaden.de Der Leitfaden in der betrieblichen Altersversorgung für Arbeitgeber, Steuerberater HR-Mitarbeiter, bAV-Spezialisten
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Warum die bAV noch nicht den richtigen Schwung hat

Das Fehlen von Abschlüssen beim #Sozialpartnermodell und auch die Weiterentwicklung in der bisherigen bAV-Welt 1 haben zwei Gründe.

Der Hauptgrund beim Sozialpartnermodell ist, dass jegliche Garantie in der Leistungsphase fehlt. Auch wenn die Leistung als Zielrente vereinbart wird und die Ausfinanzierung durch die PfAV (Pensionsfondsaufsichtsverordnung) klar geregelt ist.

Im Gegensatz zum Sozialpartnermodell (sogenannte bAV-Welt 2) hat die bisherige bAV (bAV-Welt 1) eine 100%ige Leistungsgarantie.

Diese Sicherheit kostet allerdings Renditechancen.

Bessere Chancen würden in der Mitte liegen. Der Gesetzgeber wäre gut beraten, entweder für die „bAV-Welt 1“ und „bAV-Welt 2“ 75 bzw. 80% als Garantieleistung festzulegen oder

  • – in der „bAV-Welt 1“ 75%
  • – und in der „bAV-Welt 2“ (#Sozialpartnermodell) 50%

festzulegen.

Gerade die Niedrigzinsphase – die durch den demografischen Wandel noch Jahrzehnte andauern wird – wäre es sinnvoll, bessere Renditemöglichkeiten in der bAV zuzulassen.

Europa Zuschuss aus ESF
Die Niedrigzinsphase hat kein Ende bei diesem demografischen Wandel

Würde bei einem Mischmodell (Garantieleistung in Höhe des eigenen Nettoaufwandes) im Extremfall nur die Garantieleistung fällig, würde der Arbeitnehmer trotzdem seine eingezahlten Netto-Beiträge wieder erhalten.

Grund: Die Steuer-, Sozialversicherungsbeiträge und der Arbeitgeberzuschuss decken weit mehr als den Risikoanteil von 25-50%.

Ein kleines Rechenbeispiel hierzu in vereinfachter Form

75 % Garantie mit Kapitalanlage von 6%

Eine Kapitalanlage mit 100 % Leistungsgarantie müsste in wertpapiergebundenen Kapitalanlagen erfolgen. Je nach Mischung wird hier gerade einmal eine Verzinsung von max.ca. 1-1,5 % erreicht.

Erfolgt eine Kapitalanlage mit 25 % Risikoausfall, kann durchaus unter bodenständiger Betrachtung jährliche eine Verzinsung von 6 % erreicht werden. Hierbei bestehen erheblich mehr flexible Möglichkeiten.

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Wie hoch wäre das Kapital nach 30 Jahren

Werden mtl. 100 Euro mit 1 % Zins auf 30 Jahre angelegt, so entsteht ein Kapital von 41.932,84 €.*

Wird das Kapital flexibel angelegt und aufgrund der 75 %igen Auszahlungsgarantie mit 6 % Durchschnittsverzinsung angelegt, ergibt sich ein Kapital von 97.451,30 €.*

Eingezahlt wurden in beiden Berechnungen insgesamt 36.000 €*, wovon ca. 50 %* aus dem Nettoeinkommen stammt.
Die übrigen 50 %* sind Ersparnisse aus Steuern, Ki.Steuer, Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitgeberzuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG, bzw. beim Sozialpartnermodell Arbeitgeberzuschuss nach § 23 Abs. 2 und ggf. zusätzlich § 23 Abs. 1 BetrAVG).

Beim Sozialpartnermodell könnte beispielsweise zwischen den Tarifparteien ein Arbeitgeber-Sicherungsbeitrag (§ 23 Abs. 1 BetrAVG) auch für bestimmte Arbeitnehmer (z. B. Arbeitnehmer unter einem Jahres-Bruttogehalt oder wenn 50 %ige Garantieleistung nicht erreicht werden würde) festgelegt werden.

Wie hoch wäre das Risiko und die Chance dann bei der betrieblichen Altersversorgung?

Bei einer 75 % Auszahlungsgarantie wäre in der bAV-Welt 1 das Risiko vor Steuern und vor Sozialabgaben bei 9.000 €*.
Berücksichtigt man die Steuern und Sozialabgaben, dann ist das Risiko bei „0“, denn die Steuer- und Sozialversicherungsersparnis ist bei ca. 50 %* und die Versteuerung sowie der Krankenkassen- und Pflegeversicherungsbeitrag in der Auszahlungsphase wird sich bei ca. 25 %* bewegen. Insbesondere, wenn der volle Beitrag für die kranken- und Pflegeversicherung halbiert wird, dürfte es für den Arbeitnehmer kein Risiko mehr sein.

Würde eine 6 %ige jährliche Verzinsung erreicht, wäre der Gewinn (vor Steuern und vor Sozialabgaben bei 61.451,30 €*.
Nach Steuern und Sozialabgaben (inkl. Arbeitgeberzuschuss) wäre der Bruttogewinn bei rund 43.451,30 €*, wovon denn die Steuern und Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag noch abzuziehen sind.

Vergleicht man die bisherige „bAV-Welt 1“ – 100 Garantie mit einer „bAV-Welt 1“ mit 75 % Garantie, dann würde wohl jeder Arbeitnehmer das Risiko von „0“ eingehen.

Eine ähnliche Berechnung würde sich auch in der „bAV-Welt 2“ (Sozialpartnermodell) ergeben, wenn eine Garantieleistung von 50 %* (ohne Sicherungsbeitrag) bzw. 75 %* (mit Sicherungsbeitrag) im Sozialpartnermodell vereinbart würde.

Die Anpassung der Garantieleistung würde sicherlich aufgrund des derzeitigen Niedrigzinsumfeldes von allen Parteien (politische, gewerkschaftliche und Arbeitgeberverbände) mitgetragen werden.

Letztendlich würde dies zu einer verbesserten Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere auch im Sozialpartnermodell beitragen. Für die mittelbaren Durchführungswege (Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung) in der bisherigen bAV-Welt 1 und bAV-Welt 2 würde die Änderung der entsprechenden gesetzlichen Grundlagen (z. B.: §1 Abs.1 S.3 betrAV und § 21 ff. BetrAVG) ein erheblicher Entwicklungsschub.

Ebenso wäre es förderlich, endlich die #Doppelverbeitragung in der Leistungsphase abzuschaffen.

Die volle Beitragslast in der Kranken- und Pflegeversicherung ist weder wirtschaftlich, noch moralisch hinnehmbar, denn letztendlich hat der Arbeitnehmer auch nur maximal 50 % dieser Beiträge in der Sparphase eingespart.


Der Gesetzgeber ist gefragt hier baldmöglichst zu handeln

Letztendlich ist die Doppelte Haltelinie nur noch bis 2025 gesetzlich festgeschrieben. Die geburtenstarken Jahrgänge werden ab 2024 die Rentenkassen erheblich belasten, so dass es höchste Zeit wird, dass die ergänzende Altersversorgung in einer betrieblichen Altersversorgung eigentlich zur Pflicht – wenigstens Opting-Out – werden sollte.
Denn auch 48 % (doppelte Haltelinie) führt ohne die betriebliche Altersversorgung zu einer Halbierung des Einkommens in der Rente.

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*Für die Erläuterung erfolgte eine vereinfachte Darstellung bezogen auf den Sparanteil, damit dieses Modell leicht verständlich bleibt.
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Rente Deutschland – Reformen notwendig!

#Rente – Mischung aus Umlagesystem und Ansparsystem ist die beste Lösung für eine langfristige Altersvorsorge

Die gesetzliche Rente basiert in Deutschland auf dem Umlagesystem.

Dabei werden die heutigen Renten durch heutige Beiträge finanziert. Als Grundversorgung bietet diese Form eine Grundabsicherung. Allerdings steht heute schon fest, dass das Umlagesystem in den kommenden 20-30 Jahren alleine betrachtet sehr anfällig ist.

 



Wenn die Anzahl der Rentner steigt und die Anzahl der Arbeitnehmer abnimmt, stehen weniger Beiträge für mehr Rentenzahlungen zur Verfügung.

Steigt zusätzlich die Lebenserwartung, dann wird das Verhältnis „Arbeitnehmer zu Rentner“ noch stärker beeinflusst.

Auch die Einbeziehung von zusätzlichen Personenkreisen würde dies nicht ändern.
Denn wenn beispielsweise Beamte, Selbstständige usw. ebenfalls in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen, kommt zwar heute zusätzlich Geld in die Rentenkasse, allerdings entstehen hierdurch zusätzliche Rentenverpflichtungen in der Zukunft.

Darüber hinaus müsste z.B. bei Beamten eine Gehaltserhöhung erfolgen, wodurch auf den Dienstherrn eine Doppelbelastung entsteht (Arbeitgeber- und Arbeit“nehmer“-beitrag.

Insofern keine Lösung des Problems, das die gesetzliche Rentenversicherung hat.

Zumal die Einbeziehung der Beamten verfassungsrechtlich überhaupt nicht möglich ist.

Eine Ergänzung des Umlagesystems durch ein kapitalgedecktes Ansparsystem bietet den Vorteil, dass die Nachteile des Umlagesystems reduziert werden.

Bei einem kapitalgedeckten System werden Beiträge für die einzelnen Altersgruppen angespart. Zum Rentenbeginn steht dann für die entsprechende Gruppe das Kapital zur Verfügung, das die entsprechende Altersgruppe angespart hat und kann dann für diese Rentner auf die Rentenzahldauer verteilt werden.

Die Gruppe der heute Dreißigjährigen hat also ein Altersversorgungs-Sparziel von von 37 Jahren. In 37 Jahren wird dann dieser Topf für die Verrentung dieser dann 67-Jährigen genutzt.
Für die heute 40 -Jährigen wird ein sep. Spartopf mit 27 Jahren angelegt, der dann für diese Gruppe zur Verfügung steht.

Der Vorteil hierbei ist, dass Geld heute angespart wird und später auch dieser Gruppe zur Verfügung steht, die es angespart hat.

Allerdings hat auch dieses System Nachteile. Derzeit sind die Zinsen überall sehr niedrig und wie im Umlagesystem steigt auch hier die Lebenserwartung an, wodurch die Rentenzahldauer wächst.

Beide Systeme haben Vor- und Nachteile.

Die Mischung beider Systeme führt jedoch zu einer Risikomischung.

Derzeit besteht auf meist freiwilliger Basis die Möglichkeit, eine betriebliche Altersversorgung zu nutzen und hierdurch die 2.Säule aufzubauen.

Es wäre sinnvoll, wenn diese 2. Säule verpflichtend wäre, so wie beispielsweise dies in den Niederlanden im Ansatz ist.

Das Sozialpartnermodell, das durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz gesetzlich beschlossen wurde, würde eigentlich dem Ansparsystem entsprechen.

Für die Umsetzung des Sozialpartnermodells ist jedoch eine tarifliche Umsetzung durch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände notwendig.

Besonders die Gewerkschaften haben bei dem Modell“Sozialpartnermodell“ die Sorge, dass ggf. durch angesparte Kapitalanlagen nicht ausreichend Überschüsse erzielt werden und ggf. die Lebenserwartung der einzelnen Altersgruppen ansteigt und hierdurch kalkulierte Altersrenten einmal in der Auszahlungsphase geringer sein könnten.

Und die Gewerkschaften möchten diese Verantwortung derzeit (noch) nicht übernehmen.

Sollten die Tarifparteien hier nicht zu einer Tarifvereinbarung kommen, dann wird wohl dem Gesetzgeber nichts anderes übrig bleiben, als ein Ansparsystem gesetzlich festzulegen.

Solange das Sozialpartnermodell nicht umgesetzt wird, können Arbeitnehmer die bisherige betriebliche Altersversorgung nutzen. Sie funktioniert ähnlich wie das Sozialpartnermodell.

Steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigt werden Beiträge – allerdings meist für die eigene Person – angespart und stehen dann als Rente zur Verfügung.

Wer auf 200 Euro mtl. Brutto verzichtet, erhält ca. 100 Euro Netto weniger.

Angespart werden dann die 200 Euro und zusätzlich ein verpflichtender Arbeitgeberanteil von 15 % (§1aAbs.1a BetrAVG), wenn bei einer Entgeltumwandlung der Durchführungsweg Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds vereinbart wird.
Viele Arbeitgeber geben jedoch einen Arbeitgeberzuschuss von 20-35% und teilweise auch mehr.

Werden nur 15% Zuschuss vom Arbeitgeber gewährt, dann ist die mtl. Ansparrate bereits bei 230 Euro. Für den Arbeitnehmer kostet dies ca. 100 Euro.

Würde der Arbeitnehmer 100 Euro privat auf ein Sparbuch oder Fonds ansparen, dann könnten auch nur diese 100 Euro Überschüsse erwirtschaften.

Insofern bietet die sogenannte Entgeltumwandlung den Vorteil, dass mehr als das Doppelte (mind. Das 2,15-fache) angespart wird und mehr Kapital gebildet wird.

Zwar ist die Rente aus der betrieblichen Altersversorgung zu versteuern und zu vorbeitragen, allerdings regelmäßig weit unter dem „Mehrertrag“.

Der Hauptunterschied zwischen dem Sozialpartnermodell (bAV-Welt 2) und der betrieblichen Altersversorgung (bAV-Welt 1) ist, dass es bei der bAV-Welt 1 eine Garantierente gibt.

Garantie hört sich positiv an und bietet natürlich mehr Sicherheit. Allerdings führt dies auch zu einer niedrigeren Rendite. Denn wenn immer 100% garantiert sein müssen, dann führt dies zu weniger Ertrag.

Da die Zinsen heute sehr gering sind und auch in den kommenden Jahrzehnten nicht mehr merklich ansteigen werden, fressen die Garantien hohe Teile der Überschussmöglichkeiten auf.

Dies ist jedoch auch in anderen Kapitalanlagen der gleiche Fall. Wer ein Festgeldkonto hat, weiß, dass die Zinsen sehr niedrig sind. Wer in Fonds oder Aktien Geld einzahlt, hat bessere Renditechancen, aber auch ein höheres Risiko.

Wünschenswert wäre, wenn auch in der betrieblichen Altersversorgung in der bAV-Welt 1 die „100%-Garantie“ auf 80% reduziert würde und hierdurch eine höhere Renditechancen möglich wäre.

Schaut man sich in Europa um, dann ist die Niederlande in der Altersversorgung schon wesentlich weiter.

Dies macht der nachfolgende Artikel deutlich:

https://www.wiwo.de/finanzen/vorsorge/niederlaendischer-pensionschef-kein-land-soll-unser-system-kopieren/23966542.html

bAV-Experte - Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) Werner Hoffmann
bAV-Experte – Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) Werner Hoffmann

Einkommensbeschneidung der Vermittler durch Provisionsdeckelung

Einkommensbeschneidung der Vermittler durch Provisionsdeckelung

Das Bundesfinanzministerium hat seinen Evaluierungsbericht zum LVRG samt Maßnahmenplan an den Finanzausschuss des Bundestages übergeben.

Der Vertrieb ist darin ein großer Themenblock.

Vorgerechnet wird, wie sich die Abschlusskosten verändert haben und warum dennoch ein Provisionsdeckel nötig sei.

Ein pauschaler Provisionsdeckel wird letztendlich dazu führen, dass der Vertrieb weiter ausblutet.

Gerade in der Altersversorgung – insbesondere betrieblichen Altersversorgung – ist das notwendige Know-how heute wesentlich umfangreicher, als vor 2005.

Die nachgelagerte Besteuerung der Renten ist erklärungsbedürftig.

Fachwissen über:

  • gesetzliche Rente/Beamtenversirgung
  • private Rentenversicherung
  • geförderte Rentenprodukte, zB Riesterrente, Rüruprente
  • und in der betrieblichen Altersversorgung in den Durchführungswegen bAV-Welt 1
  • Direktversicherung,
  • Pensionskasse,
  • Pensionsfonds,
  • Pensionszusage,
  • Unterstützungskasse,
  • und in der bAV-Welt 2
    • Direktversicherung
      Pensionskasse
      Pensionsfonds

    sowie den entsprechenden Rechtskreisen

    • Arbeitsrecht,
    • Steuerrecht,
    • Sozialversicherung,
    • Versicherungsrecht,
    • Erbrecht und Erbschaftsteuer)
  • machen nicht nur eine Ausbildung, sondern laufende Fortbildung erforderlich.
  • Die Komplexität (Analyse, Auswahl der richtigen Produkte, laufende Betreuung) erfordern heute wesentlich mehr Zeitaufwand pro Kunde.

    Nun könnte man dazu geneigt sein, auf Honorarberatung umzusteigen.

    Konsequenz ist, dass dann die Personen in der Mittelschicht und besonders auch in der unteren Einkommensgruppe sich die Honorarberatung nicht leisten können.

    Daraus folgt, dass die Versorgung bei Arbeitnehmern erheblich an Qualität verliert.

    Gerade erst hat der Gesetzgeber durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz zur weiteren Komplexität beigetragen und will die Altersversorgung stärken.

    Durch eine gesetzliche Provisionsmaximierung wird die Beratungsqualität in keiner Weise gefördert.

    Beratung & Abschluss an 1 Termin war gestern.

    Heute sind im mehrere Termine für eine ordentliche Beratung notwendig.

    Und wenn es um die bAV geht, dann sind zusätzlich Beratungen beim Arbeitgeber notwendig.

    Hierzu zählt beim Arbeitgeber:

    • betriebswirtschaftliche Betrachtung
    • Berechnung der SV-Ersparnis
    • Berücksichtigung der Fluktuationsquote
    • lfd. Betreuung (Anpassung bei Personeller Veränderung oder der persönlichen Verhältnisse des AN)

    Wenn der Gesetzgeber schon immer wieder komplexere Sachverhalte und Förderungen schafft, dann kann er nicht gleichzeitig oder anschließend die Provisionen weiter reduzieren.

    Letztendlich verschlechtert dies dann auch die Beratungsqualität (weniger Beratungsaufwand, weniger Fortbildung und hierdurch dann wieder gleiches Einkommen.

    Darunter leiden tut der „kleine Mann“ und der Durchschnittsverdiener.

    Werner Hoffmann

    Festnetz: (07156) 967-1900

    Smartphone: (0177) 27 166 97

    • Versicherungskaufmann
    • Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)
    • Generationenberater (IHK)
    • Seniorenberater (Zert. NWB-Akademie)
    • Marketingfkfm. (AKAD)

    Fachautor:

    www.bAV-Leitfaden.de

    www.notfallordner-vorsorgeordner.de

    www.bAV-Experte.de

    bAV – #betriebliche #Altersversorgung #Hinterbliebenenversorgung – und ihr Wegfall aufgrund einer #Tarifregelung

    bAV – #betriebliche #Altersversorgung #Hinterbliebenenversorgung – und ihr Wegfall aufgrund einer #Tarifregelung

    Die Tarifautonomie ist das in Deutschland in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz verankerte Recht der Tarifparteien, Vereinbarungen frei von staatlichen Eingriffen über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, insbesondere Tarifverträge über das Arbeitsentgelt abzuschließen.

    Was ist jedoch, wenn der Tarifvertrag Leistungsreduzierungen dem Grunde nach vorsieht und hierdurch Besitzstände wegfallen?

    Das Bundesarbeitsgericht hatte (mit dem Urteil vom 31. Juli 2018 – 3 AZR 731/16 ) hierzu klar entschieden, dass beispielsweise der Wegfall der Hinterbliebenenversorgung zu weit gehen kann.

    www.bAV-Experte.de

    Eine vollständige Begründung und Schilderung gibt es über den Link:

    https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/hinterbliebenenversorgung-wegfall-tarifregelung-3134373

    Vielen Dank für das Lesen und Ihre Weiterempfehlung


    www.bAV-Leitfaden.de

    bAV-Leitfaden.de

    Der Praxisleitfaden für die betriebliche Altersversorgung für:

    • Arbeitgeber
    • Personalabteilung
    • Gehaltsbuchhaltung
    • Steuer-, HR- und Rentenberater
    • bAV-Spezialisten

    bAV-Leitfaden betriebliche Altersversorgung

    bAV-Leitfaden – Der betriebswirtschaftliche Leitfaden in der betrieblichen Altersversorgung für

    • Arbeitgeber
    • Personalabteilung
    • Gehaltsbuchhaltung
    • Steuerberater
    • Payroll-Dienstleister
    • bAV-Spezialisten
    • Rentenberater
  • erklärt neben der betrieblichen Altersversorgung
    • die Workflow-Prozesse, die bei Personalprozessen zu beachten sindHandlungsfelder-MATRIX PROZESSE UND HANDLUNGSFELDER DURCH DAS BETRIEBSRENTENSTÄRKungsgesetzneuen Möglichkeiten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes
      Ergänzungsmöglichkeiten außerhalb der betrieblichen Altersversorgung in der Personalförderung
      Alternativen zu der betrieblichen Altersversorgung für Firmeninhaber
      Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung bei Firmenaufgabe / Firmenübernahme

    Der bAV-Leitfaden.de ist eine Loseblattsammlung (Grundwerk: DinA4, 275 Seiten).

    Der bAV-Leitfaden wird in verschiedene Registerteile untergliedert.

    • Teil 1: Allgemeines bAV
    • Teil 2: Betriebsrentenstärkungsgesetz – Prozesse und Handlungsfelder
    • Teil 3: Direktversicherung – Auswirkungen auf die einzelnen Personalprozesse
    • Teil 4: Optimierungschancen für HR-Berater
    • Teil 5: Fördermöglichkeiten außerhalb der bAV
    • Teil 6: Unternehmerabsicherung & Nachfolgeregelung
    • Teil 7: Sozialpartnermodelle*
    • * Update-Service
  • Zusätzlich gibt es für Eigentümer des bAV-Leitfaden.de die
  • bAV-Toolbox.de
  • Die www.bAV-toolbox.de (Standard) beinhaltet ein Online-Portal (geschlossene Benutzergruppe) zusätzlich:

    • Linksammlungen
    • Downloadmöglichkeiten
    • Checklisten
    • Berechnungsprogramme

    Weitere Information und Bestellmöglichkeit des bAV-Leitfaden

    Link: Bestellung


    Der Autor Werner Hoffmann ist

    • Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)
    • Generationenberater (IHK)
    • Seniorenberater (zert. Fachlehrgang der NWB-Akademie für Steuerberater, Fachanwälte für Steuer- und Erbrecht)
    • Marketingfkfm (AKAD)
    • Versicherungskfm.
  • und hat auch als Fachautor bereits andere Fachliteratur im Themenbereich:
    • Vorsorgevollmacht, Generalvollmacht, Betreuungsverfügung, Sorgerechtsverfügung
      Vermögensübertragung, Erben und Verschenken
      Pflegevorsorge
  • in dem Notfallordner-Vorsorgeordner.de verfasst.
  • Den Notfallordner-Vorsorgeordner gibt es aufgrund der unterschiedlichen Personengruppen in 90 verschiedenen Versionen.
  • Beispiele:
    • Apotheker
      Ärzte
      Beamte
      Selbstständige (Personengesellschaft)
      Unternehmer (Kapitalgesellschaft)
      84 unterschiedliche Handwerkergruppen)
  • Neben seiner fast 40-jährigen Tätigkeit in der Finanzbranche ist er 1. Vorsitzender des gemeinnützigen Vereins Forum-55plus.de e.V.
  • Arbeitgeberzuschuss Entgeltumwandlung Tarifvertrag Regelung nicht vorhanden

    Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorhanden ist

    Feedback zum Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran „

    Der Arbeitgeberverband liegt hier mit seiner Rechtsauffassung falsch.

    Es ist zwar richtig, dass der Arbeitgeberzuschuss nach §1a Abs.1a BetrAVG tarifdispositiv ist (s. §19 Abs.1 BetrAVG), allerdings gibt es im Tarifvertrag meines Wissens keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung.

    Sollte der Arbeitgeberzuschuss nicht gezahlt werden, wird dies mit Sicherheit vor dem 3.Senat des BAG landen, insbesondere bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen; hier muss ab 2019 ein AG-Zuschuss gezahlt werden und eine Neuregelung im TV wird bis 1.1.2019 wohl kaum zu erwarten sein.

    Bei bestehenden Entgeltumwandlungen könnte theoretisch noch eine TV-Regelung erfolgen, denn hier ist Zeit bis 2022.

    Für neue Entgeltumwandlungen wäre es für die Arbeitgeber höchst risikoreich den Arbeitgeberzuschuss nicht zu gewähren.

    Entscheidet der 3.Senat des BAG in Zukunft, dass ein Arbeitgeberzuschuss gezahlt werden muss, dann muss dieser Arbeitgeberzuschuss nicht nur rückwirkend gezahlt werden, sondern es entsteht hierdurch dann die Einstandspflicht nach §1 Abs.1 S.3 BetrAVG.

    Dies hat weit reichende Folgen.

    Scheidet ein Arbeitnehmer aus, dann ist die versicherungsförmige Übertragung nach §2 Abs.2 (bei Direktversicherung), nach §2 Abs. 3 (Pensionskassen) nicht möglich. Hierdurch kann dann nur die sogenannte m/n-tel Übertragung (Quotierung) erfolgen.

    Eine ähnliche Situation ergibt sich im Übrigen bei der sogenannten „spitzen Abrechnung“ des Arbeitgeberzuschusses. Sofern der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlungen weniger als 15% Sozialversicherungsersparnis hat (Beispiel: Arbeitnehmer verdient über der Beitragsbemessungsgrenze zur Kranken-/Pflegeversicherung), dann kann nach §1a Abs. 1a BetrAVG der Arbeitgeber auch einen geringeren Arbeitgeberzuschuss leisten.

    Ein Berechnungstool ist auf der Internetseite

    https://www.bav-experte.de/bav-ag-tipp/zuschuss-entgeltumwandlung-gesetzliche-pflicht

    ALLERDINGS:

    Unklar ist, ob der Arbeitgeberzuschuss auch Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung beinhaltet.

    Hier gibt es unterschiedliche Meinungen, die sicherlich auch durch den 3.Senat des Bundesarbeitsgericht entschieden wird.

    Auch hier könnte dann eine Einstandspflicht des Arbeitgebers drohen.

    Arbeitgeber sind gut beraten immer 15% als Zuschuss zur Entgeltumwandlung bei:

    – Direktversicherungen

    – Pensionskassen

    – Pensionsfonds

    zu gewähren, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss vorhanden ist.

    Ergänzend hierzu ein Hinweis:

    In betriebswirtschaftlichen Untersuchungen wurde festgestellt, dass die Ersparnis an Arbeitgeber-Abgaben wesentlich höher ist. Der Arbeitgeber spart bei Entgeltumwandlungen neben den Sozialversicherungsbeiträgen für Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung und Berufsgenossenschaft auch:

    – Umlage 1 (bis 30 AN)

    – Umlage 2

    – Insolvenzabgabe (Umlage 3)

    Darüber hinaus ergeben sich Ersparnisse bei den Fluktuationskosten (Austritts- und Eintrittskosten) von – je nach Branche – bis zu 280% des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers.

    Hierdurch ist in der Praxis auch Arbeitgeberzuschuss zwischen 20-35% möglich.

    Im Zeitalter des Fachkräftemangels können Arbeitgeber hier gut punkten, wenn sie einen höheren Zuschuss gewähren.

    Denn: je höher der Zuschuss ist, desto interessanter ist die Entgeltumwandlung und je höher ist die Mitarbeiterbindung.

    Den Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran “

    finden Sie über den Link:

    https://sz.de/1.4077703

    Werner Hoffmann

    Betriebswirt f. betriebliche Altersversorgung (FH)

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