Kategorie: Arbeitgeberzuschuss Entgeltumwandlung

Sozialversicherungswerte 2019 und betriebliche Altersversorgung 2019

Sozialversicherungswerte 2019 und betriebliche Altersversorgung 2019

Die neuen Sozialversicherungswerte 2019 kompakt stellen wir hier kostenfrei als Download zur Verfügung (Download hier klicken).

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Ebenso können Sie diese Werte auch nachfolgend betrachten. Sofern Sie ein Smartphone nutzen, einfach Smartphone quer halten).

Neue Rechengrößen 2019 Sozialversicherung und betriebliche Altersversorgung

Beitragsbemessungsgrenzen

2019
Renten- und Arbeitslosenversicherung
West
Ost
jährl. 80.400,00 € 73.800,00 €
mtl. 6.700,00 € 6.150,00 €
Kranken-Pflege
jährl. 54.450,00 € 54.450,00 €
mtl. 4.537,50 € 4.537,50 €
Allg. Jahresentgeltgrenze (§ 6 Abs. 6 SGB V)
jährl. 60.750,00 € 60.750,00 €
mtl. 5.062,50 € 5.062,50 €
Besondere Jahresentgeltgrenze (§ 6 Abs. 7 SGB V)
jährl. 60.750,00 € 60.750,00 €
mtl. 5.062,50 € 5.062,50 €
Bezugsgröße § 18 SGB IV
jährl. 37.380,00 € 34.440,00 €
mtl. 3.115,00 € 2.870,00 €
Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG)-4% BBG
jährl. 3.216,00 € 3.216,00 €
mtl. 268,00 € 268,00 €
Entgeltumwandlung (§ 3 Nr. 63 EStG) – 8 % BBG
jährl. 6.432,00 € 6.432,00 €
mtl. 536,00 € 536,00 €
Freigrenze der Verbeitragung u.a. für Betriebsrenten West (§ 226 Abs. 2 SGB V)
155,75 €
Abfindungshöchstbetrag nach § 3 Abs. 1 BetrAVG bei Beendigung Beschäftigungsverhältnis
mtl. Rente 31,15 28,70
Kapitalleistung 3.738,00 3.444,00
Höchstgrenzen der Insolvenzsicherung (PSV)
mtl. Rente 9.345,00 8.610,00
Kapitalleistung 1.121.400,00 1.033.200,00
1/160stel der Bezugsgröße (§ 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG)
jährl. 233,63 €
Höchstgrenze Übertragungswert (§ 4 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 BetrAVG)
80.400,00 €
Höchstgrenze externe Teilung (§17 VersAusglG)
jährl. 80.400,00 €
Wertgrenze externe Teilung (§ 14 Abs. 2 VersAusglG)
Rente mtl. 32,30 €
Kapital 7.476,00 €
Basisrente / Rürup
Ledige: Höchtbetrag: 24.305,00 €
davon absetzbar 21.388,40 €
Verheiratet: Höchtbetrag: 48.610,00 €
davon absetzbar 42.776,80 €

Beitragssätze Sozialversicherung (Gesamt)
Krankenvers. 14,6 % + X
durchschnittliche Zusatzbeitragssatz 0,90%
Pflegeversicherung m. Kind 3,05%
Pflegeversicherung o. Kind zuzügl. 0,25 %
Arbeitslosenversicherung: 2,50%
Rentenversicherung 18,60%
Knappschaft 24,70%
www.bAV-Experte.de (Angaben ohne Gewähr)

Weitere Kennzahlen
Umlagesatz Insolvenzgeld 0,06%
Gleitzone ab 1.7.2019 1.300,00 €
Freiwillige Versicherung in der Krankenversicherung
Regelbemessungsgrenze 4.537,50 €
Mindestbemessungsgrundlage
90. Teil der monatlichen Bezugsgröße (§ 240 Abs. 4 SGB V). 1.038,33
Beitragszuschuss für privat Versicherte
PKV-versicherte AN, die in der GKV Anspruch auf Krankengeld hätten 351,66
PKV-versicherte AN, d. in d. GKV keinen Anspr. auf Krankengeld hätten 338,04
Pflegeversicherung (außer Sachsen) 69,2
(Pflegeversicherung Bundesland Sachsen 46,51
Durch das Versichertenentlastungsgesetz werden ab 2019 die Beiträge zur gesetzlichen bzw. Krankenversicherung wieder zu gleichen Teilen von Arbeitgebern und Versicherten getragen (§ 257 Absatz 2 Satz 2, § 242a SGB V).
Selbst getragene Krankheitskosten können nicht als Sonderausgaben abgezogen werden. Er kann nur dann als außergewöhnliche Belastung berücksichtigt werden, wenn er die zumutbare Belastung gemäß § 33 Abs. 3 EStG übersteigt. Der Arbeitgeber kann jedoch bis zu 500 Euro als lohnsteuerfreie Beihilfe erstatten (§ 3 Nr. 11 EStG,  R 3.11 Abs. 1 ff.LStR

Tipp zur betrieblichen Altersversorgung:
Wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung in Form einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds vereinbart, hat er
 bei Neuzusagen ab 1.1.2019
 bei Altzusagen ab 1,1,2022
einen Anspruch auf einen 15%igen Arbeitgeberzuschuss.
Der Anspruch auf Zuschuss in Höhe von 15 % besteht, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Zu den Sozialversicherungsbeiträge gehört neben der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung evtl. auch die Umlage zur gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft). Inwieweit die Beiträge zur Berufsgenossenschaft gehören ist derzeit nicht rechtssicher. Um einer Einstandspflicht (§1 Abs. 1 S.3 BetrAVG) vorzubeugen, gewähren sehr viele Arbeitgeber mindestens einen Arbeitgeberzuschuss von 15 % pauschal.
Die tatsächlich eingesparten Arbeitgeberbeiträge sind in vielen Fällen wesentlich höher, da der Arbeitgeber auch Beiträge zur Umlage 1, Umlage 2 und Insolvenzgeldumlage hierdurch einspart.
Ebenso können sich für den Arbeitgeber betriebswirtschaftliche Ersparnisse durch eine Verringerung der Fluktuation (Austrittskosten und Eintrittskosten) ergeben, wenn das Produktivkapital „Arbeitnehmer“ in optimaler Größenordnung vorhanden ist (Fachkräftemangel- und Arbeitskräftemangelbegrenzung)
Dies ist auch der Grund, warum viele Arbeitgeber eine Förderung von 20-35 % zur Entgeltumwandlung bezahlen und bei Arbeitnehmern mit einem Einkommen bis zu mtl. 2.200 Euro nach § 100 EStG fördern.

Betriebliche Altersversorgung und andere Versorgung wichtiger als Handy und Tankgutscheine

Betriebliche Altersversorgung wichtiger als Handy und Tankgutscheine – Auch die betriebliche Gruppen-Unfallversicherung, betriebliche Krankenversicherung und Gesundheitsmanagement haben an Priorität bei den Arbeitnehmern gewonnen.

Die gesetzliche Rentenversicherung kann nur eine Grundversorgung sein. Spätestens seit der öffentlichen Diskussion der Haltelinien 20/48 (Höchstbeitrag 20 %, Rentenhöhe bei 45 Jahren: 48 %) erkennen immer mehr Arbeitnehmer, dass die gesetzliche Rentenversicherung nur eine Grundversorgung sein kann.

Gesichert wird dies aber bisher auch nur bis zum Jahr 2025. Und die steuerlichen Freibeträge werden sukzessive bis 2040 für die einzelnen Rentenbeginner abgesenkt, so dass bei Rentenbeginn 2040 die Rente vollständig steuerpflichtig wird. Allerdings nur dann, wenn die Rente ein zu versteuerndes Einkommen von derzeit 9.000 Euro (verh. 18.000 €) überschreitet.

Auch in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung entstehen aus der gesetzlichen Rentenzahlung Beitragsaufwendungen.

Insoweit ist die gesetzliche Rente Brutto, wovon noch o. g. Zahlungen abzuziehen sind.

Immer häufiger wird dies auch den heutigen Arbeitnehmern bewusst. Waren früher die Zusatzleistungen Handy & Co. besonders beliebt, denken heute immer mehr Arbeitnehmer auch an die

  • betriebliche Altersversorgung
  • betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
  • betriebliche Krankenversicherung
  • Gesundheits-Vorsorgemöglichkeiten.

Und Arbeitgeber müssen sich immer mehr überlegen, wie sie ihre Mitarbeiter binden können oder auch neue Mitarbeiter gewinnen.

„Der Fachkräftemangel lässt grüßen, der Arbeitskräftemangel ist auch schon angekommen.“

Mit über 45 Mio. Erwerbstätigen befinden wir uns heute auf der Höhe des Zenits. In 25-30 Jahren sind aufgrund des demografischen Wandels nur noch rund 32 Mio. Erwerbstätige in Deutschland vorhanden. Es sei denn, wir schaffen es, genügend ausländische Arbeitskräfte zu gewinnen. An eigenem Nachwuchs fehlt es letztendlich in Deutschland. Mit 1,5 Kindern (inkl. der Migrationskinder) haben wir heute 40 % zu wenig Kinder, die in 25 Jahren als Erwerbstätige vorhanden sind. Übrigens: Hätten wir in der Vergangenheit keine ausländischen Arbeitskräfte in Deutschland gehabt, wäre die Kinderzahl pro deutsche Frau bei ca. 1,2-1,3 Kinder.

Für Unternehmen bedeutet dies die Mitarbeiter besser an den Arbeitgeber zu binden. Zwar werden theoretisch durch die Digitalisierung Arbeitskräfte wegfallen, allerdings entstehen durch die Digitalisierung bzw. digitale Transformation auch neue Arbeitskräfte, besonders im IT-Entwicklungs- und (IT)-Wartungsbereich.

Und letztendlich gibt es völlig neue Berufe und in vielen Bereichen auch keine Arbeitsplatz-Rationalisierung und trotzdem einen erhöhten Bedarf an Arbeitskräften (Beispiel Pflege, 55-Plus-Markt etc.).

Chancen für Arbeitgeber bei der Mitarbeitersuche und Mitarbeiterbindung

Die Bilanz eines Unternehmens spiegelt die Hardfacts des Unternehmenswertes wieder. Das Personal ist meistens nur zahlenmäßig im Anhang vielleicht erwähnt. Während wir nach dem 2. Weltkrieg zunächst einen Verteilermarkt hatten und in den letzten Jahren sich ein Verdrängungsmarkt (Marketing wurde immer wichtiger) entwickelte, wird das Produktivkapital „Erwerbstätige“ in den kommenden Jahren die entscheidende Rolle beim Unternehmenswachstum spielen. Dies natürlich auch neben der Digitalisierung.

Für Unternehmen bedeutet dies, die Mitarbeiter durch interessante Zusatz-Gehaltsbestandteile zu binden.

Interessante AG-Zuschüsse (Festbetrag zur Altersversorgung) sowie AG-Zuschüsse bei Entgeltumwandlung gehören heute bereits bei innovativen Arbeitgebern zur Grundausstattung.

So gibt es heute Unternehmen, die beispielsweise einen Fix-Zuschuss von 100 € mtl. gewähren und zusätzlich einen Arbeitgeberzuschuss zu der Entgeltumwandlung von 20-35 % gewähren. Dieser Arbeitgeberzuschuss kostet im Übrigen den Arbeitgeber nichts extra, wenn man die ersparten Kosten des Unternehmens berechnet.

Zum einen spart der Unternehmer folgende Arbeitgeber-Abgaben

  • Sozialversicherungsbeiträge
  • Gesetzliche Unfallversicherung
  • Umlage 1, 2 sowie 3
  • und zusätzlich auch weitere betriebswirtschaftliche Kosten, die je nach Unternehmen berechnet werden müssen.

Welche zusätzliche Kosten ein Unternehmen hierbei einspart, muss in einer betriebswirtschaftlichen Analyse berechnet werden. Hilfreich sind hierbei Betriebswirte für betriebliche Altersversorgung (FH).

Weitere Angebote für die Mitarbeiter

Gruppen-Unfallversicherung-bAV-Leitfaden
Gruppen-Unfallversicherung-bAV-Leitfaden

Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung

Auch die betriebliche Unfallversicherung ist ein interessanter Gehaltsbestandteil. Bietet dies ein Arbeitgeber nicht an, dann muss der Arbeitnehmer diesen Teil aus seinem Nettoeinkommen selbst finanzieren.

Betriebliche Krankenversicherung bAV-Experte.de
Betriebliche Krankenversicherung bAV-Experte.de

Betriebliche Krankenversicherung

Ebenso ist die betriebliche Krankenversicherung anzusehen. Schneller einen Facharzt-Termin zu bekommen

  • eine Zweitmeinung bei Krankheiten einzuholen
  • Privatpatient im Krankenhaus zu sein
  • oder Vergünstigungen bei Wellness- oder Fitnessstudio zu erhalten

sorgen für weniger Krankheitsausfälle.

So bietet das Unternehmen „Wir für Gesundheit“ eine interessante Ergänzung für Arbeitnehmer an (Link: –> https://www.wir-fuer-gesundheit.de/ )

Ein Top-Angebot ist hier beispielsweise das selct-Angebot mit:

  • Zweibettzinner
  • Chafarzt
  • Zweitmeinung
  • Facharzt-Terminservice
  • Vorteilswelt

und dies für den Mitarbeiter zum Preis von 17,67 Euro pro Monat ohne Gesundheitsprüfung ab 20 Arbeitnehmern (weitere Informationen auf der Internetseite von https://www.wir-fuer-gesundheit.de/

Gesundheitsvorsorge durch Prävention

Die Anzahl von Fehlzeiten durch Krankheiten sind ein erheblicher Posten bei den Personalkosten. Eine Verringerung dieser Fehlzeiten kann durch

  • Gesundheitstage in Unternehmen
  • Präventionskurse
  • und viele andere Maßnahmen

können die Produktivität bei Unternehmen verbessern.

Hierbei hilft beispielsweise das Unternehmen Carelutions durch ein neuartiges betriebliches Gesundheitsmanagement.

Link:–> https://www.carelutions.de/de/leistungen/gesundheitliches-produktivitaetsmanagement/

Für Arbeitgeber ein interessantes Angebot.

Die Abstimmung aller Möglichkeiten

Je nach Unternehmen (Größe, Branche usw.) müssen alle betrieblichen Vorsorge-Modelle auf einander abgestimmt sein.

Das wichtigste Kapital eines Unternehmens – auch wenn man ein Unternehmen einmal veräußern möchte – steht nicht in der Bilanz. Die Mitarbeiter entwickeln sich in den kommenden Jahren zu einem der wichtigsten Kennzahlen. Dies sollte jedem Unternehmer heute bewusst werden.

betriebliche Altersversorgung workflow-Optimierung durch bAV-Experte-de
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www.bAV-Experte.de

Smartphone: 0177 27 166 97

Festnetz: (07156) 967-1900

P.S.: Eine betriebliche Pflegeversicherung ist leider derzeit noch nicht möglich (fehlt im Betriebsrentengesetz), wird aber sicherlich durch den demografischen Wandel ein weiterer Baustein werden, den Unternehmen ihren Mitarbeitern in einigen Jahren anbieten müssen.

Doppelverbeitragung in der betrieblichen Altersversorgung – Jens Spahn – Abschaffen der Doppelverbeitragung ist das Mindestmaß

Doppelverbeitragung in der betrieblichen Altersversorgung

In einem Brief an die Gesundheitsexperten der Unionsfraktion hat der Gesundheitsminister Jens Spahn (CDU) drei Vorschläge zum Thema Doppelverbeitragung gemacht.

Was wünscht der deutsche Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in der betrieblichen Altersversorgung? Wie kann der Arbeitgeber sein Personal besser binden?
Was wünscht der deutsche Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in der betrieblichen Altersversorgung? Wie kann der Arbeitgeber sein Personal besser binden?

Historie:

Seit 2004 sind die gezahlte Betriebsrenten in der Kranken- und Pflegeversicherung voll beitragspflichtig.

Vorschlag 1: Umwandlung von Freigrenze in einen Freibetrag

Bei einer Freigrenze bleibt die Betriebsrente dann beitragsfrei, wenn die Rente nicht über 1/20 der Bezugsgröße liegt. Ist die Betriebsrente nur 1 Cent, darüber, ist die gesamte Rente zu verbeitragen. Durch die Umwandlung in einen Freibetrag würde nur der Teil voll beitragspflichtig, der über dem Freibetrag liegt. Dies würde 1,1 Mrd. Euro kosten (lt. Spahn)

Vorschlag 2: Anhebung der Freigrenze um 200 Euro

Die Gleitzone könnte dann bei 350 Euro enden. Damit könnten „50 Prozent der Betriebsrentner vollständig von der Beitragszahlung befreit“ werden. Kosten: 600 Millionen Euro. Die Kosten würden sich auf ca. 600 Mio. belaufen.
Vorschlag 3: Halbierung des Beitragssatzes
Hierbei würde der Beitragssatz (analog 2004) wieder halbiert werden. Dies würde ca. 2,5 Mrd. Euro kosten.

Der Vorschlag 3 wäre für alle Arbeitnehmer die beste Lösung.

Begründung: Wer eine betriebliche Altersversorgung abschließt, bezahlt zunächst auch hierfür i. d. R. keinen Beitrag an die Krankenkasse und Pflegepflichtversicherung. Seit 2004 ist dafür die Leistung voll zu verbeitragen, es sei denn die Leistung ist innerhalb der Freigrenze.

Der Arbeitnehmer spart also nur den Arbeitnehmerbeitragsanteil hier ein und muss in der Rentenphase den vollen Beitragssatz bezahlen.

Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass seit 2004 der Arbeitnehmer, der eine betriebliche Altersversorgung abschließt, eine höhere Beitragsfinanzierung bei den Krankenkassen und Pflegeversicherungen trägt. Wer vorsorgt wird also belohnt und soll eine höhere Beitragsfinanzierung im Solidarhaus GKV und Pflege leisten?

Doppelverbeitragung kann nicht im Sinne des Gesetzgebers sein.

Aus diesem Grunde ist es wirtschaftlich und auch moralisch richtig, den Vorschlag 3 „Abschaffung der Doppelverbeitragung“ umzusetzen.

Wenn die Halbierung des Beitragssatzes bei Betriebsrenten (Vorschlag 3) umgesetzt wird, spart der Arbeitnehmer in der Krankenkasse und gesetzlichen Pflegepflichtversicherung Arbeitnehmerbeiträge ein.

Wenn dann die Leistung in der Rentenphase mit dem halben Beitragssatz beitragspflichtig ist, dann ist dies auch in Ordnung, denn in der Beitragsphase wurde auch der Kranken- und Pflegeversicherungsbeitrag gespart.

Eine Umsetzung des Vorschlags 1 oder Vorschlags 2 ohne die Halbierung des Beitragssatzes von Jens Spahn ist für viele Menschen zu kompliziert und stärkt nicht die Förderung der betrieblichen Altersversorgung, so wie es der Gesetzgeber auch durch den Beschluss des Betriebsrentenstärkungsgesetzes doch eigentlich möchte.

Zwar spart der Arbeitgeber auch einen Beitragsanteil ein, wenn der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung abschließt, allerdings gewährt der Arbeitgeber meist einen Beitragszuschuss zur Entgeltumwandlung.

In den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ist er dazu verpflichtet (Neuzusagen ab 1.1.2019, bestehende Zusagen erst ab 1.1.2022).

Firmen mit Innovation und Mitarbeiterförderung auch in der Föerdung der betrieblichen Gesundheitsvorsorge
Firmen mit Innovation und Mitarbeiterförderung auch in der Fördung der betrieblichen Gesundheitsvorsorge

Ergänzend ist anzumerken, dass viele Arbeitgeber inzwischen einen Beitragszuschuss auf freiwilliger Basis leisten, der oft 20-50 % beträgt. Die betriebliche Altersversorgung gehört neben anderen Möglichkeiten zu dem wichtigsten Instrument Personal zu gewinnen und zu binden.

Und gerade beim Fachkräftemangel, der sich inzwischen in vielen Regionen zu einem Arbeitskräftemangel ausweitet, ist die betriebliche Altersversorgung besonders wichtig, um Personal zu gewinnen oder Personal zu binden.

Anzumerken ist, dass eine Änderung der Doppelverbeitragung sich bei sogenannten KVdR-Versicherten auswirkt (§ 229 SGB V), nicht jedoch bei sogenannten Freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherte. Hier wird der Beitrag nach § 240 SGB V berechnet.

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Tel.: 07156 967-1900

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Doppelverbeitragung in der betrieblichen Altersversorgung wird fallen müssen- Da führt kein Weg vorbei

#Doppelverbeitragung in der #bAV – #Entgeltumwandlung

Die geplante Beratung im Gesundheitsausschuss über einen Antrag der Linksfraktion zur Doppelverbeitragung in der bAV ist zwar abgesetzt worden, allerdings ist davon auszugehen, dass die Bundesregierung demnächst selbst ein deutliches Zeichen setzt.

Zu viele Abgeordnete aus allen Fraktionen erkennen die Problematik und wollen die Doppelverbeitragung abschaffen

Kurze Schilderung hierzu:

Wer zB eine Direktversicherung, Pensionskasse abschließt spart:

  • Steuern: Lohnsteuer, Soli und Kirchensteuer
  • Sozialversicherungsbeiträge

Auch der Arbeitgeber spart gegenüber einer Gehaltszahlung hierdurch:

  • Sozialversicherungsbeiträge in der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung
  • Berufsgenossenschaftsbeiträge
  • Umlage I (Betriebe bis 30 Arbeitnehmer)
  • Umlage II
  • Umlage III (Insolvenzgeldumlage)

    • Kraft Gesetz muss der Arbeitgeber 15% Zuschuss bei der Entgeltumwandlung zB bei der Direktversicherung/Pensionskasse gewähren (bei bestehenden Zusagen ab 2022, neue Zusagen ab 1.1.2019), soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart.

    Tendenz ist, dass immer mehr Arbeitgeber einen Zuschuss von 20-25% pauschal gewähren.

  • In der Leistungsphase (Rente) muss dafür der Arbeitnehmer:
      • Steuern
      und die vollen Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge bezahlen.

    Genau hier ist noch ein wichtiger Punkt, der nicht in Ordnung ist. Es ist nicht nachvollziehbar, warum der Arbeitnehmer aufgrund seiner betrieblichen Vorsorge dann noch der volle Krankenversicherungsbeitrag abgezogen wird, obwohl er in der Absparphase nur den halben Beitrag eingespart hat.

    Dies in nicht nur wirtschaftlich völlig ungerecht für die Arbeitnehmer, die vorsorgen, sondern auch aus folgenden Überlegungen widersinnig:

    1. Zum 1.1.2018 wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt. Der Gesetzgeber hat das Ziel, die Altersversorgung zu verbessern und will hierdurch die Motivation zur Eigenvorsorge erhöhen. Solange die Doppelverbeitragung bestehen bleibt, werden viele Arbeitnehmer die betriebliche Altersversorgung nicht nutzen, bzw. die Doppelverbeitragung als Grund nennen, nicht vorzusorgen. Förderung und Bestrafung widersprechen sich!
    2. Gesundheitsminister Jens Spahn ist der Auffassung, dass der Wegfall der Doppelverbeitragung etwa 0,3%-Punkte ausmacht. Man könnte es auch anders ausdrücken: Von der Doppelverbeitragung profitieren die Arbeitnehmer, die nicht vorsorgen! Es kann doch nicht das Ziel des Gesetzgebers sein, die Arbeitnehmer zu bestrafen, die eine betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgeltumwandlung abschließen, aber auf der anderen Seite die bAV gefördert wird. Will der Gesetzgeber ernsthaft die Arbeitnehmer mit einem um 0,3%-Punkten niedrigeren Beitrag belohnen, die keine betriebliche Altersversorgung haben?

    Es ist ein Widerspruch in der Gesamtbetrachtung, wenn die Doppelverbeitragung bestehen bleibt.

    Eine Beitragsanpassung um 0,3% ist allemal fairer, denn diese Anpassung gilt dann für alle Versicherten.

    Im Übrigen wäre dies bei einer Einpreisung zum 1.1.2019 für den Arbeitnehmer ohne große Auffälligkeit möglich, wenn zeitgleich wieder die paritätische Beitragszahlung in der Krankenversicherung stattfindet.

    Auf der einen Seite wäre dann eine Beitragsentlastung des Arbeitnehmers von ca. 0,5%, auf der anderen Seite eine Arbeitnehmerbeitragsanpassung von 0,15%.

    Für den Arbeitgeber würde dann die Belastung anstatt 0,5% auf 0,65%.

    Prinzipiell keine wesentlich höhere Belastung, zumal der Arbeitgeber bei 15% Zuschuss bis zu 10% aus umgewandelten Entgeltbeiträgen einspart (s.oben).

    Egal welche Partei die Abschaffung der Doppelverbeitragung vorschlägt:

    Fast alle Abgeordneten wollen eigentlich die Doppelverbeitragung abschaffen, außer vielleicht Jens Spahn. Sein Ziel ist engstirnig nur den Beitragssatz nicht zu erhöhen.

    Schaut man über den Tellerrand hinaus, dann:

    • haben die gesetzlichen Krankenkassen enorme Rücklagen, dies auch zu finanzieren
    • ist es auch im Sinne der Förderung der Eigenvorsorge.

    Der demographische Wandel (mehr Rentner und im Verhältnis immer weniger Erwerbstätige) macht es dringend erforderlich, dass neben der gesetzlichen Rente auch jeder Bürger eine zusätzliche Altersversorgung (betrieblich / privat) aufbaut.

    www.bAV-Experte.de

    Smartphone: 0177/2716697

    Pflegeversicherung steigt für freiwillig gesetzlich Versicherte überproportional

    Aufgrund der geplanten Erhöhung des Pflegeversicherungsbeitrags sind 2019 weitere Mittel aus dem Bundeshaushalt für die gesetzliche Rentenversicherung erforderlich.

    Durch die geplanten Erhöhung des Pflegeversicherungsbeitrags (0,5 Prozentpunkte) sind im kommenden Jahrzehnt zusätzliche Mittel aus dem Bundeshaushalt für die gesetzliche Rentenversicherung erforderlich. Dies geht aus einem Gesetzentwurf des Bundesgesundheitsministeriums hervor.

    Jens Spahn (Gesundheitsminister – CDU) will den Beitrag zur Pflegeversicherung zu Jahresbeginn 2019 um 0,5 Prozentpunkte Prozent anheben.

    Damit fließen laut Entwurf jährlich 7,6 Milliarden Euro zusätzlich in die Pflegekasse.

    Laut Entwurf muss der Bund im Jahr 2023 rund 700 Millionen Euro zusätzlich an die gesetzliche Rentenversicherung überweisen.

    2025 wären dann zusätzlich 1,6 Milliarden Euro erforderlich.

    Hintergrund ist das Zusammenwirkung von Spahns Plänen für einen höheren Pflegebeitrag und dem Rentenpaket der Großen Koalition, über das der Bundestag am Freitag -12.10.2018 – in erster Lesung berät.

    Vorgesehen ist,

    • das gesetzliche Rentenniveau bei 48 Prozent festzuschreiben
    • und für den Renten-Beitragssatz eine Obergrenze von 20 Prozent einzuführen.
  • Für gesetzlich freiwillig Versicherte steigt der Beitrag überproportional an:
      • Einmal durch den höheren Beitragssatz
      und dann noch durch die Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze

    Es wird sicherlich nicht die letzte Anpassung des Beitragssatzes in der gesetzlichen Pflegeversicherung sein.

    Aufgrund

    • des demographischen Wandels – immer mehr ältere Menschen im Verhältnis zu der jüngeren Generation
    • und der Tatsache, dass wir derzeit noch 45 Mio. Erwerbstätige haben, die aufgrund von zu geringen Kinderzahl in 25-30 Jahren noch bei etwa 32 Mio. Erwerbstätige liegen wird
  • ist mit weiteren Beitragsanhebungen in den Sozialsystemen zu rechnen.
  • Dies betrifft nicht nur die Pflegeversicherung, sondern auch die Kranken- und Rentenversicherung.
  • Ebenso werden durch die Anhebung des Beitrages in der Pflegeversicherung einige Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung entstehen.
  • Private Krankenversicherungen bilden nicht nur Altersversorgungen für die Krankenversicherung, sondern auch in der Pflegeversicherung und sind auf den demographischen Wandel weit besser vorbereitet.
  • www.bav-Experte.de

    • Berechnungstools in der betrieblichen Altersversorgung

    bAV-toolbox – bAV-Leitfaden- betriebliche Altersversorgung Ordner-Der Leitfaden über die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber, Personalabteilungen, HR und bAV-Berater

    In vielen unterschiedlichen Bereichen in der betrieblichen Altersversorgung sind Berechnungstools und auch workflow-Programme sinnvoll.
    Die bAV-toolbox.de bietet bereits in der Standard-Version einige Programme an, die man ansonsten nicht im Internet findet. Ebenso gibt es ein Linkverzeichnis mit Links zu verschiedenen Programmen.

    bAV-toolbox - Das Berechnungstool für die betriebliche Altersversorgung
    bAV-toolbox – Das Berechnungstool für die betriebliche Altersversorgung

    Für den Anwender in der betrieblichen Altersversorgung unverzichtbar.
    Beantragt wird der kostenfreie Zugang zur Standard-Version durch Zusendung des ausgefüllten Blatts, das im bAV-Leitfaden vorhanden ist. Zugang zur Standardversion erhalten alle Erwerber des bAV-Leitfaden.de ca. 15 Tage nach Auslieferung.

    bAV-Leitfaden-Ordner-Der Leitfaden über die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber, Personalabteilungen, HR und bAV-Berater
    bAV-Leitfaden- betriebliche Altersversorgung Ordner-Der Leitfaden über die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber, Personalabteilungen, HR und bAV-Berater

     

    Neue tools in der Pipeline für die betriebliche Altersversorgung

    Derzeit entstehen weitere Berechnungstools, damit beispielsweise die Personalabteilung bei Personalveränderungen (Einstellung, Beförderung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses) oder auch bei Veränderung der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (z. B. Umstellung Arbeitsvertrag, Privatinsolvenz) alle wichtigen Prozesse beachtet, die auf die betriebliche Altersversorgung einwirken.

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    Betriebliche Krankenversicherung für Arbeitnehmer – Sachbezug jetzt im Rahmen der 44 Euro-Grenze möglich

    Die betriebliche Krankenversicherung ist für Arbeitgeber im Rahmen der Gesundheitsvorsorge eine Möglichkeit, die Arbeitnehmer stärker an den sich zu binden.

    Betriebliche Krankenversicherung bAV-Experte.de
    Betriebliche Krankenversicherung bAV-Experte.de

    Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass seine Mitarbeiter schneller einen Termin beim Arzt erhalten und durch Check-Up-Pakete auch die Vorsorge des Mitarbeiters zu verbessern.

    Letztendlich sinken oder verkürzen sich die Zeiten von Arbeitsunfähigkeit und nebenbei hat der Arbeitgeber ein weiteres soziales Instrument, seinen Mitarbeitern eine Besonderheit zu bieten.

    Hierfür bieten die Anbieter spezielle Leistungspakete an, die der Arbeitgeber entweder zusätzlich zum Gehalt bezahlt oder der Arbeitnehmer selbst übernimmt.

    Mitversicheurng von Familienangehörigen

    Einzelne Anbieter berücksichtigen sogar auch die Mitversicherung der Familie und machen zu einem festgelegten Stichtag keine Risikoprüfung.

    Betriebliche Krankenversicherung auch für die Familienangehörigen
    Betriebliche Krankenversicherung auch für die Familienangehörigen
    Beispiele Leistungspakete:
    • Sonderkonditionen beim Fitness-Studio, Kauf von Sportgeräten und Buchung eines Hotels
    • Termin-Service beim Facharzt
    • Einholung einer Zweitmeinung
    • Hilfe bei der Suche des passenden Facharztes
    • Check-Up für Mitarbeiter
    • Chefarztbehandlung im Krankenhaus
    • Ein- oder Zweibettzimmer

    Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber profitiert hierdurch von einem modernen Gesundheitsmanagement zu Sonderkonditionen, wenn dies ein Betrieb für seine Mitarbeiter anbietet.

    Auswahl von Programm der Mitarbeiterförderung
    Auswahl von Programm der Mitarbeiterförderung

    Durch dieses Angebot sind die Mitarbeiter um 23 Prozent weniger erschöpft und das gesamte Unternehmen die Fehlzeiten verringern sich um 14 Prozent. Dies wirkt sich auch positiv auf die Leistung aus (Quelle: i.FPM ‑ Studie „Mitarbeiterführung zwischen Hochleistung und Erschöpfung“ (Dezember 2013, S. 4) / Autoren: Prof. Dr. Heike Bruch und Sandra Kowalevsk).

    Der Arbeitgeber unterstreicht hierdurch, wie er sich für die Gesundheit seiner Mitarbeiter einsetzt. Durch gezielte Qualitätskontrolle, die durch einzelne Anbieter ebenso angeboten werden, werden beispielsweise die Krankenhäuser ausgewählt.

    Je nach Leistungspaket werden die Sonderkonditionen bereits ab 20 Mitarbeiter gewährt, wobei die Beiträge vom Leistungsumfang abhängig sind.  Die Angebote beginnen bereits ab 5 Euro im Monat.

    Beitragszahlung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber –
    Beitragszahlung vom Netto oder vom Bruttogehalt?

    Lange Zeit war unklar,

    • ob der Beitrag für eine betriebliche Krankenzusatzversicherung als Betriebsausgaben, anerkannt wird
    • der Beitrag im Rahmen der 44 Euro-Freigrenze pauschal versteuert werden kann
    • oder der Beitrag vom Nettogehalt finanziert werden muss.
    Firmen mit Innovation und Mitarbeiterförderung auch in der Föerdung der betrieblichen Gesundheitsvorsorge
    Firmen mit Innovation und Mitarbeiterförderung auch in der Föerdung der betrieblichen Gesundheitsvorsorge
    BFH-Entscheidung am 12.09.2018

    Am 12.9.2018 hat der Bundesfinanzhof entschieden, dass die Beiträge Sachlohn sein können.

    Leitsatz des Urteiles: „Die Gewährung von Krankenversicherungsschutz ist in Höhe der geleisteten Beiträge Sachbezug, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich Versicherungsschutz und keine Geldzahlung verlangen kann. Für den Sachbezug gilt die Freigrenze von 44 EUR/Monat.“

    Rechtliche Entscheidung
    Rechtliche Entscheidung

    Dies war bereits vor dem 10.10.2013 der Fall. Am 10.10.2013 hatte das Bundesfinanzministeriums ( Bundesfinanzministerium, Schreiben vom 10. Oktober 2013, Aktenzeichen IV C 5 – S 2334/13/10001) jedoch eine ablehnende Haltung zu der steuerlichen Anerkennung der betrieblichen Krankenversicherung, obwohl zuvor ein einem anderen Urteil (BFH Urteil vom 14.04.2011 – VI R 24/10 (veröffentlicht am 22.06.2011)) die Anerkennung von Sachbezug anerkannt wurde.

    seit dem 10.10.2013, war deshalb offen, ob die betriebliche Krankenversicherung im Rahmen der 44-Euro-Grenze genutzt werden kann.

    Durch das BFH Urteil  (BUNDESFINANZHOF Urteil vom 7.6.2018, VI R 13/16 wurde dies unter bestimmten Bedingungen jetzt zugelassen (vgl. Internetlink: https://juris.bundesfinanzhof.de/cgi-bin/rechtsprechung/druckvorschau.py?Gericht=bfh&Art=pm&nr=37684 )

    Im genannten Gerichtsentscheid hatte der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer für die Mitarbeiter seines Unternehmens bei zwei Versicherungsgesellschaften eine Zusatzkrankenversicherung abgeschlossen. Als Leistungen waren Vorsorgeuntersuchungen, stationäre Zusatzleistungen sowie Zahnersatz versichert.

    Die monatlichen Beiträge für den Versicherungsschutz des Arbeitnehmers A haben monatlichen Beiträge (36,42 EUR) betragen und sind somit unter der Freigrenze von 44 EUR nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG gelegen.

    Das Finanzamt wollte den Beitrag als regulären Arbeitslohn versteuern (§19 EStG).

    Im Urteil wurde klargestellt, dass nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG Sachbezüge – nicht Barlohn – nicht berücksichtigt werden, wenn die 44 Euo-Grenze nicht überschritten wird.

    Allerdings: Bar- und Sachlohn sind nach dem Rechtsgrund des Zuflusses zu unterscheiden. Wenn der Arbeitnehmer die Sache selbst nur nutzen kann, liegen Sachbezüge vor, die unter die Freigrenzen-Regelung fallen.

    für Arbeitgeber herrscht endlich Klarheit und somit auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmern eine Zusatzleistung anzubieten.

    Bei der Einrichtung einer betrieblichen Krankenversicherung sind jedoch einige arbeitsrechtliche und betriebswirtschaftliche Regelungen zu beachten, damit die Einhaltung weiterer gesetzlicher Regelungen berücksichtigt wird.
    Hierzu zählen beispielsweise der Gleichbehandlungsgrundsatz und betriebswirtschaftlich passende Ablaufprozesse vor, während und nach der Einrichtung der betrieblichen Krankenversicherung.

    Wichtig ist auch, dass es sich um eine Freigrenze handelt.

    Werner Hoffmann

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    Neue Sozialversicherungsgrenze 2019 – Höhere Beiträge in der betrieblichen Altersversorgung möglich

    Zum 1.1.2019 werden die Werte in der Sozialversicherung angepasst. Soweit bekannt, ergeben sich folgende Werte:West:
    Monatswerte (Jahreswerte in Klammern):
    Kranken- und Pflegeversicherung: 4.537,50 € (54.450 €)
    Renten-/Arbeitslosenversicherung: 6.700,00 € (80.400 €)

    Die Versicherungspflichtgrenze (Möglichkeit für Private Krankenversicherung) : 5.062,50 € (60.750 €)

    Ost:
    Monatswerte (Jahreswerte in Klammern):
    Kranken- und Pflegeversicherung: 4.537,50 € (54.450 €)
    Renten-/Arbeitslosenversicherung: 6.150,00 € (73.800 €)

    Die Versicherungspflichtgrenze (Möglichkeit für Private Krankenversicherung): 5.062,50 € (60.750 €)

    Zusätzlich sollen sich die Beitragssätze ändern:

    • In der Krankenversicherung soll der Beitrag wieder zu jeweils 50 % von Arbeitnehmer und Arbeitgeber getragen werden.
    • In der Pflegeversicherung erhöht sich der Beitragssatz um 0,5 %
    • In der Rentenversicherung könnte der Beitragssatz gleichbleiben, wobei auch schon um die Absenkung um 0,3 % diskutiert wurde
    • In der Arbeitslosenversicherung soll der Beitragssatz auf 2,5 % gesenkt werden.

    Sollte die Verordnung vom Bundeskabinett Ende September verabschiedet werden, dann könnte der Bundesrat ca. Ende November zustimmen.

    Die Bezugsgröße ergibt sich aus dem Durchschnittseinkommen des vorvergangenen Kalenderjahres der in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherten, durch 420 teilbaren Betrag.
    Bei einem Durchschnittseinkommen von 37.077 € würde sich demnach eine mtl. Bezugsgröße von 3.115 € (jährl. 37.380 €). Für den Rechtskreis Ost wird die Bezugsgröße voraussichtlich auf 2.870 € monatlich bzw. 34.440 Euro jährlich ansteigen.

    Die Bezugsgröße (Ost) und die Beitragsbemessungsgrenze
    (Ost) werden zum 1. Januar 2019 entsprechend an die Höhe des jeweiligen
    Westwerts angenähert; der Hochrechnungsfaktor wird entsprechend abgesenkt. In den weiteren Schritten wird der Verhältniswert zwischen aktuellem Rentenwert (Ost) und dem Westwert jedes Jahr um 0,7 Prozentpunkte angehoben, bis der aktuelle Rentenwert (Ost) zum 1. Juli 2024 100 Prozent des Westwerts erreicht haben wird (Quelle: DRV- Rentenüberleitungs-Abschlussgesetz)

    Somit steigt die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie die Bezugsgröße stärker an, wodurch eine Angleichung von West und Ost bis 2025 abgeschlossen werden soll.

    bAV-Leitfaden-Ordner-Der Leitfaden über die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber, Personalabteilungen, HR und bAV-Berater
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    Die neuen Sozialversicherungswerte haben auch Einfluss auf die betriebliche Altersversorgung.

    In der Entgeltumwandlung sind somit ab 1.1.2019

    • steuerrechtlich bis zu 8 % aus 80.400 € = mtl. 536 € (jährlich 6.432 €)
    • sozialversicherungsrechtlich bis zu 4 %= mtl. 268 € (jährlich 3,216 €)

    möglich.

    Nach § 3 Nr. 63 EStG (Direktversicherung, Pensionsfonds Pensionskasse) gilt hierbei ebenso dieser Höchstsatz inkl. Arbeitgeberbeitrag und Arbeitgeberzuschuss (nach § 1a Abs. 1a BetrAVG).

    Arbeitgeberbeitrag zur Entgeltumwandlung
    Arbeitgeberbeitrag zur Entgeltumwandlung

    Arbeitgeberzuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG)

    Für ab 1.1.2019 neu vereinbarte Entgeltumwandlungen in der Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds muss der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlungen einen Beitragszuschuss leisten. Für bestehende Zusagen, die vor dem 1.1.2019 vereinbart wurden, ist ein Beitragszuschuss erst ab 1.1.2022 eine Pflicht.

    Der Arbeitgeberzuschuss muss mindestens 15 % des umgewandelten Betrages betragen, soweit der Arbeitgeber eine Beitragsersparnis in der Sozialversicherung hat. Die Berechnung kann für den Arbeitgeber kompliziert und aufwendig sein. Ein Berechnungstool mit den bisherigen Sozialversicherungswerten finden Sie auf der Internetseite

    https://www.bav-experte.de/bav-ag-tipp/

    Aus diesem Grund geben die meisten Arbeitgeber mindestens pauschal einen Arbeitgeberzuschuss von 15 %, wobei auch viele Arbeitgeber einen weitaus höheren Arbeitgeberzuschuss von bis zu 35 % gewähren.

    Ein höherer Arbeitgeberzuschuss kann durchaus kostenneutral sein, wenn man berücksichtigt, dass der Arbeitgeber durch die betriebliche Altersversorgung eine höhere Personalbindung und es leichter bei der Personalfindung hat.

    Neben den Beiträgen zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung spart der Arbeitgeber zusätzlich Abgaben bei:

    • gesetzlichen Unfallversicherung
    • Umlage I
    • Umlage II
    • Insolvenzgeldumlage (Umlage III)
    • und hat zusätzlich noch eine Fluktuationskostenersparnis.

    Scheidet ein Arbeitnehmer aus, entstehen Austritts- und Eintrittskosten, die je nach Branche zwischen 140 – 280 % eines Jahresgehalts betragen.

    BAV-Förderbeitrag (§ 100 EStG)

    Sofern der Arbeitgeber den BAV-Förderbeitrag bis zu 480 € (arbeitgeberfinanzierte DV, PK, PF) nutzt und der Arbeitnehmer bei mtl. Lohnabrechnung nicht über 2.200 € im Lohnabrechnungszeitraum bezahlt, kann die Abrechnung:

    • steuerrechtlich nach § 100 EStG zusätzlich in Anspruch genommen werden
    • sozialversicherungsrechtlich nur innerhalb des § 3 Nr. 63 EStG der
      4 %-Grenze genutzt werden.

    Hat der Arbeitnehmer im mtl. Lohnabrechnungszeitraum die Grenze von 2.200 € überschritten, dann ist auch steuerrechtlich die Abrechnung nur innerhalb der 8%-Grenze möglich.

    Für rückgedeckte Pensionszusagen und Unterstützungskassen kann neben der Entgeltumwandlung der Arbeitgeber theoretisch unbegrenzt einzahlen (Berechnungsgrenze aufgrund der Leistungszusage).

    Für innenfinanzierte Pensionszusagen und pauschaldotierte Unterstützungskassen ergibt sich der Höchstsatz aus dem Gesetz und Verordnungen bei:

    • Pensionszusagen: § 6 a EStG, R4c EStR 2012 etc.
    • Unterstützungskassen: bzw. 4d EStG i. V. m. § 5 und §6 KStG, § 2 KStDV sowie R4d EStR 2012 etc.

    Auch bei der Abfindung nach § 3 BetrAVG und dem PSV-Schutz hat die Erhöhung der Sozialversicherungsgrenze seine Auswirkung (je nach Bundesland, WEST oder OST)

    Bei der Abfindung steigt demnach die Möglichkeit auf mtl. 31,15 €, bei Kapitalabfindung 3.738 € (Ost-Werte: 28,70 € bzw. 3.444 €) an.

    Bei dem PSV-Schutz ergeben sich folgende Werte:

    • mtl. Rente: 9.345 € (Ost: 8.610 €)
    • bei Kapital: 1,1214 Mio. € (Ost: 1,0332 Mio. €)
    bAV-Versorgung.de von bAV-Experte.de
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    Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)
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    Festnetz:  (07156) 967-1900

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    Autor  bAV-Leitfaden.de – Der betriebswirtschaftliche Leitfaden rund um die betriebliche Altersversorgung für:

    • Arbeitgeber
    • HR-, Steuer- und Rentenberater
    • Personalabteilungen
    • Gehaltsbuchhaltung
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    Innere Kündigung – Lebenszyklus von Mitarbeitern

    Drei von vier Beschäftigte machen Dienst nach Vorschrift. So mancher Unternehmer hat noch nicht erkannt, dass das Personal heute die Mangelware darstellt und eine erhebliche Gefahr einer zukünftigen Insolvenz besteht.

    Die Gründe sind vielfältig…. oft sind es die Kleinigkeiten. Gründe sind z.B.

    1. Fehlendes authentisches Verhalten sowie nicht zuhören können von Führungskräften

    2. Streit innerhalb von Organisationseinheiten und somit Ablenkung vom wirklichen Ziel der Tätigkeit. Meist wird dies durch zwischenmenschlichen Beziehungen verursacht und dann auf betriebliche Probleme übertragen. Dies ist vermeidbar, wenn die wesentliche Gesprächsebene auf der „Erwachsenenebene“ konzentriert bleibt (Modell der Transaktionsebene).

    3. fehlende Unterstützung, auch bei der Mitarbeitervorsorge in

    • der betrieblichen Vorsorge (bAV, bKV, Gesundheitsvorsorge,
    • Fortbildung).

    Gerade Punkt 3 ist für die langfristige Personalbindung wichtig.

    HR-Berater kennen aus dem Personalmarketing dieses Problem (Lebenszyklus im Personal). Der Begriff stammt aus dem Produktmarketing und ist auch auf Personal übertragbar.

    Der Lebenszyklus bei Produkten ist demnach in 4 Phasen unterteilt:

    • Einführungsphase
    • Wachstumsphase
    • Reife/-Sättigungsphase Rückgangs
    • Degenerationsphase.

    Beim Personal können diese einzelnen Phasen wie folgt umschrieben werden:

    • Einführungsphase: Personalsuche, Personalauswahl, Einstellung, Einarbeitung (Probezeit bzw. Befristung)
    • Wachstumsphase: Der Mitarbeiter ist motiviert
    • Reife-/Sättigungsphase
    • Degenerationsphase
    bav-Leitfaden.deLiteraturempfehlung: www.bav-Leitfaden.de

    Sinnvoll ist bereits in der Wachstumsphase die betriebliche Förderung durch ein Stufenmodell einzusetzen.

    Beispiele:

    • Arbeitgeberzuschuss zu der betrieblichen Altersversorgung (Höhe nach Beschäftigungsdauer)
    • Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
    • Betriebliche Krankenversicherung
    • Gesundheitsförderprogramm
    • Fortbildungen

    Diese Förderungen sollten zwischen der Wachstumsphase und Degenerationsphase aufgeteilt werden.

    Natürlich ist der Mensch kein lebloses Produkt und unterliegt auch betrieblichen und betriebsexternen Einflüssen. Hilfreich kann hier auch die Fortbildung in der Psychologie sein (Transaktionsanalyse, Literaturempfehlung: „Ich bin o.k.-Du bist o.k. “ von Thomas A.Harris).

    In vielen Bundesländern kann dies auf den Anspruch auf Bildungszeiturlaub angerechnet werden.

    Ein wesentlicher Bestandteil bei innovativen Unternehmen bei der Personalführung ist heute jedoch die betriebliche Altersversorgung.

    Dies spielt bei der Personalsuche und auch bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, wobei hier der passende Mix – je nach Unternehmen – entwickelt werden muss.

    www.bav-Experte.de

    Innovativ denkende Unternehmer denken nicht: „Tue Gutes und rede darüber“, sondern denken:

    „Tue Gutes und lasse darüber reden“

    Ein interessanter Link hierzu –>

    http://www.spiegel.de/karriere/arbeit-in-deutschland-drei-von-vier-beschaeftigte-machen-dienst-nach-vorschrift-a-1225540-amp.html

    Arbeitgeberzuschuss Entgeltumwandlung Tarifvertrag Regelung nicht vorhanden

    Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorhanden ist

    Feedback zum Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran „

    Der Arbeitgeberverband liegt hier mit seiner Rechtsauffassung falsch.

    Es ist zwar richtig, dass der Arbeitgeberzuschuss nach §1a Abs.1a BetrAVG tarifdispositiv ist (s. §19 Abs.1 BetrAVG), allerdings gibt es im Tarifvertrag meines Wissens keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung.

    Sollte der Arbeitgeberzuschuss nicht gezahlt werden, wird dies mit Sicherheit vor dem 3.Senat des BAG landen, insbesondere bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen; hier muss ab 2019 ein AG-Zuschuss gezahlt werden und eine Neuregelung im TV wird bis 1.1.2019 wohl kaum zu erwarten sein.

    Bei bestehenden Entgeltumwandlungen könnte theoretisch noch eine TV-Regelung erfolgen, denn hier ist Zeit bis 2022.

    Für neue Entgeltumwandlungen wäre es für die Arbeitgeber höchst risikoreich den Arbeitgeberzuschuss nicht zu gewähren.

    Entscheidet der 3.Senat des BAG in Zukunft, dass ein Arbeitgeberzuschuss gezahlt werden muss, dann muss dieser Arbeitgeberzuschuss nicht nur rückwirkend gezahlt werden, sondern es entsteht hierdurch dann die Einstandspflicht nach §1 Abs.1 S.3 BetrAVG.

    Dies hat weit reichende Folgen.

    Scheidet ein Arbeitnehmer aus, dann ist die versicherungsförmige Übertragung nach §2 Abs.2 (bei Direktversicherung), nach §2 Abs. 3 (Pensionskassen) nicht möglich. Hierdurch kann dann nur die sogenannte m/n-tel Übertragung (Quotierung) erfolgen.

    Eine ähnliche Situation ergibt sich im Übrigen bei der sogenannten „spitzen Abrechnung“ des Arbeitgeberzuschusses. Sofern der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlungen weniger als 15% Sozialversicherungsersparnis hat (Beispiel: Arbeitnehmer verdient über der Beitragsbemessungsgrenze zur Kranken-/Pflegeversicherung), dann kann nach §1a Abs. 1a BetrAVG der Arbeitgeber auch einen geringeren Arbeitgeberzuschuss leisten.

    Ein Berechnungstool ist auf der Internetseite

    https://www.bav-experte.de/bav-ag-tipp/zuschuss-entgeltumwandlung-gesetzliche-pflicht

    ALLERDINGS:

    Unklar ist, ob der Arbeitgeberzuschuss auch Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung beinhaltet.

    Hier gibt es unterschiedliche Meinungen, die sicherlich auch durch den 3.Senat des Bundesarbeitsgericht entschieden wird.

    Auch hier könnte dann eine Einstandspflicht des Arbeitgebers drohen.

    Arbeitgeber sind gut beraten immer 15% als Zuschuss zur Entgeltumwandlung bei:

    – Direktversicherungen

    – Pensionskassen

    – Pensionsfonds

    zu gewähren, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss vorhanden ist.

    Ergänzend hierzu ein Hinweis:

    In betriebswirtschaftlichen Untersuchungen wurde festgestellt, dass die Ersparnis an Arbeitgeber-Abgaben wesentlich höher ist. Der Arbeitgeber spart bei Entgeltumwandlungen neben den Sozialversicherungsbeiträgen für Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung und Berufsgenossenschaft auch:

    – Umlage 1 (bis 30 AN)

    – Umlage 2

    – Insolvenzabgabe (Umlage 3)

    Darüber hinaus ergeben sich Ersparnisse bei den Fluktuationskosten (Austritts- und Eintrittskosten) von – je nach Branche – bis zu 280% des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers.

    Hierdurch ist in der Praxis auch Arbeitgeberzuschuss zwischen 20-35% möglich.

    Im Zeitalter des Fachkräftemangels können Arbeitgeber hier gut punkten, wenn sie einen höheren Zuschuss gewähren.

    Denn: je höher der Zuschuss ist, desto interessanter ist die Entgeltumwandlung und je höher ist die Mitarbeiterbindung.

    Den Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran “

    finden Sie über den Link:

    https://sz.de/1.4077703

    Werner Hoffmann

    Betriebswirt f. betriebliche Altersversorgung (FH)

    www.bav-Experte.de