Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorhanden ist
Feedback zum Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran „
Der Arbeitgeberverband liegt hier mit seiner Rechtsauffassung falsch.
Es ist zwar richtig, dass der Arbeitgeberzuschuss nach §1a Abs.1a BetrAVG tarifdispositiv ist (s. §19 Abs.1 BetrAVG), allerdings gibt es im Tarifvertrag meines Wissens keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung.
Sollte der Arbeitgeberzuschuss nicht gezahlt werden, wird dies mit Sicherheit vor dem 3.Senat des BAG landen, insbesondere bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen; hier muss ab 2019 ein AG-Zuschuss gezahlt werden und eine Neuregelung im TV wird bis 1.1.2019 wohl kaum zu erwarten sein.
Bei bestehenden Entgeltumwandlungen könnte theoretisch noch eine TV-Regelung erfolgen, denn hier ist Zeit bis 2022.
Für neue Entgeltumwandlungen wäre es für die Arbeitgeber höchst risikoreich den Arbeitgeberzuschuss nicht zu gewähren.
Entscheidet der 3.Senat des BAG in Zukunft, dass ein Arbeitgeberzuschuss gezahlt werden muss, dann muss dieser Arbeitgeberzuschuss nicht nur rückwirkend gezahlt werden, sondern es entsteht hierdurch dann die Einstandspflicht nach §1 Abs.1 S.3 BetrAVG.
Dies hat weit reichende Folgen.
Scheidet ein Arbeitnehmer aus, dann ist die versicherungsförmige Übertragung nach §2 Abs.2 (bei Direktversicherung), nach §2 Abs. 3 (Pensionskassen) nicht möglich. Hierdurch kann dann nur die sogenannte m/n-tel Übertragung (Quotierung) erfolgen.
Eine ähnliche Situation ergibt sich im Übrigen bei der sogenannten „spitzen Abrechnung“ des Arbeitgeberzuschusses. Sofern der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlungen weniger als 15% Sozialversicherungsersparnis hat (Beispiel: Arbeitnehmer verdient über der Beitragsbemessungsgrenze zur Kranken-/Pflegeversicherung), dann kann nach §1a Abs. 1a BetrAVG der Arbeitgeber auch einen geringeren Arbeitgeberzuschuss leisten.
Unklar ist, ob der Arbeitgeberzuschuss auch Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung beinhaltet.
Hier gibt es unterschiedliche Meinungen, die sicherlich auch durch den 3.Senat des Bundesarbeitsgericht entschieden wird.
Auch hier könnte dann eine Einstandspflicht des Arbeitgebers drohen.
Arbeitgeber sind gut beraten immer 15% als Zuschuss zur Entgeltumwandlung bei:
– Direktversicherungen
– Pensionskassen
– Pensionsfonds
zu gewähren, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss vorhanden ist.
Ergänzend hierzu ein Hinweis:
In betriebswirtschaftlichen Untersuchungen wurde festgestellt, dass die Ersparnis an Arbeitgeber-Abgaben wesentlich höher ist. Der Arbeitgeber spart bei Entgeltumwandlungen neben den Sozialversicherungsbeiträgen für Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung und Berufsgenossenschaft auch:
– Umlage 1 (bis 30 AN)
– Umlage 2
– Insolvenzabgabe (Umlage 3)
Darüber hinaus ergeben sich Ersparnisse bei den Fluktuationskosten (Austritts- und Eintrittskosten) von – je nach Branche – bis zu 280% des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers.
Hierdurch ist in der Praxis auch Arbeitgeberzuschuss zwischen 20-35% möglich.
Im Zeitalter des Fachkräftemangels können Arbeitgeber hier gut punkten, wenn sie einen höheren Zuschuss gewähren.
Denn: je höher der Zuschuss ist, desto interessanter ist die Entgeltumwandlung und je höher ist die Mitarbeiterbindung.
Den Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran “
Verbeitragung eines Kapitals aus einer Direktversicherung zur Finanzierung einer Sofortrente
(BSG vom 10.10.2017, AZ: B 12 KR 1/16 R)
Ergänzender Hinweis zu diesem #BSG-#Urteil:
Bei gesetzlich #Krankenversicherten #Rentnern ist zwischen KVdR- und freiwillig gesetzlich #Krankenversicherten zu unterscheiden.
Bei #KVdR-Versicherten sind private Rentenversicherungen nicht beitragspflichtig.
#Freiwillig #versicherte #Rentner bezahlen auch Beiträge für Privatrente, Mieteinkünfte, Zinseinkünfte usw.
Bei Privatversicherten entsteht hierdurch keine weitere Beitragspflicht.
Was passiert aber, wenn eine Direktversicherung mit Sofortauszahlung in eine lebenslang laufende private Rente angelegt?
Hier hat das Bundessozialgericht ein Urteil gefällt.
Die fällige Kapitalleistung aus einer Direktversicherung unterliegt der Beitragspflicht in der freiwilligen Krankenversicherung.
Dies gilt ebenfalls, wenn das Kapital in einen Versicherungsvertrag für eine sofortbeginnende Rente fließt.
Die Verbeitragung hat mit Verteilung auf 120 Beitragsmonate zu erfolgen. Für diesen Zeitraum hielt der Senat es jedoch nicht für angezeigt, die Sofortrente ebenfalls zu verbeitragen.
Empfehlung: Bereits bei der Vereinbarung einer Versorgungszusage empfiehlt es sich, dem Mitarbeiter bereits in Wahlrecht bezüglich der Auszahlungsform zu eröffnen.
Leitsatz des BFH-Urteil (vom 7.3.2018, I R 89/15 ECLI:DE:BFH:2018:U.070318.IR89.15.0):
„… Werden bestehende Gehaltsansprche des Gesellschafter Geschftsfhrers in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt, dann scheitert die steuerrechtliche Anerkennung der Versorgungszusage regelmig nicht an der fehlenden Erdienbarkeit.“
Dies bedeutet, dass für einen GGF eine Entgeltumwandlung auch dann noch neu eingerichtet oder erhöht werden kann, wenn der Zeitraum bis zum Rentenbeginn weniger als 10 Jahre beträgt.
Einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage wird jedoch die steuerliche Anerkennung versagt.
Tipp: Der GGF sollte sich zeitnah über die Möglichkeit der arbeitnehmerfinanzierten Versorgungszusage informieren und auch ggf. den Steuerberater auf dieses aktuelle Urteil hinweisen.
Die Entgeltumwandlung ist in allen 5 Durchführungswegen möglich.
So kann der GGF die Direktversicherung steuerlich nach §3 Nr. 63 EStG ein Betrag von 8% (Sozialversicherung bis zu 4%)
und zusätzlich auch eine Unterstützungskasse nutzen (in der Sozialversicherung nochmals 4% zusätzlich)!
Für Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft (z. B. UG, GmbH) eine Möglichkeit, nochmals die Altersversorgung auch in den letzen 10 Jahren vor der Rente aufzustocken.
#Anrechnung #Einkommen auf Witwenrente / #Witwerrente #Hinterbliebenenrente der #Gesetzlichen #Rentenversicherung #betriebliche #Altersversorgung #bAV
Witwenrente bei gesetzlicher Rente
Der besondere Tipp bei berufstätigen Witwen/Witwern:
Ist der Hinterbliebene (Ehegatte oder eingetragener Lebenspartner) selbst berufstätig, dann wird unter Umständen die Witwen-/Witwerrente gekürzt, wenn das Einkommen über dem Freibetrag liegt.
Ein Einkommen wird nicht vollständig auf die Hinterbliebenenrente angerechnet. Grundsätzlich kommt es nur zu einer Einkommensanrechnung, welches den gesetzlich definierten Freibetrag überschreitet. Hiervon werden dann 40 Prozent auf die Rente angerechnet (vgl. § 97 Abs. 2 SGB VI).
Hier könnte es interessant sein, das Einkommen durch eine betriebliche Altersversorgung (z.B. Direktversicherung) zu reduzieren.
Denn hierdurch sinkt das Einkommen, so dass die Anrechnung reduziert wird.
Von der Witwenrene /Witwerrente wird hierdurch weniger abgezogen.
In der Auszahlungsphase (Leistungsphase) erfolgt zwar dann wieder eine Anrechnung als sogenanntes Erwerbsersatzeinkommen allerdings
– hat die Witwe/Witwer dann geringere Einnahmen (geringere eigene Altersrente), die dann zum Leben reichen müssen.
– ist der Freibetrag wesentlich höher, da dieser Freibetrag (§§ 14, 18 a SGB IV, § 97 Abs.1 und Abs. 2 SGB VI) dynamisch steigt.
Konsequenz:
Berufstätige Witwen und Witwer sollten in unbedingt in Kooperation mit einem Rentenberater und Experten für betriebliche Altersversorgung (z. B. www.bav-Experte.de) eine entsprechende Strategie ausarbeiten lassen.
bAV betriebliche Altersversorgung BAG-Urteil LAG Hamm 4 Sa 852/17 Beratungshaftung in der betrieblichen Altersversorgung – Auswirkung auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgebern Maklern Versicherungsunternehmen Lebensversicherungen Direktversicherung Pensionskasse Unterstützungskasse Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung
Urteil Landgerichts Hamm mit weit reichenden Folgen für Arbeitgeber, bAV-Berater, Versicherungsvermittler, Makler und Versicherer
Das Urteil des LAG Hamm wird – was bisher noch nicht so wahrgenommen wird – weitreichende Folgen haben.
Nicht nur bei Arbeitgebern wird dieses Urteil zu mehr Achtsamkeit bei der Beraterauswahl führen müssen, sondern auch bei Versicherern ein weiteres Risiko auslösen.
Neben der weiteren Risiko-Klassifizierung in der Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (ggf. Zusatzprämie für Makler, die in der bAV beraten) wird dieses Urteil auch zu einer Vertriebsanpassung führen müssen.
Insbesondere bei Ausschließlichkeitsvertretern und angestellten Außendienstmitarbeitern werden hier Veränderungen notwendig werden.
Warum dies der Fall sein kann, wird deutlich, wenn man das Urteil des LAG Hamm genauer betrachtet:
Am 6.12.2017 hat das LAG Hamm ein Urteil gefällt (4 Sa 852/17), das in der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere in der Beratung – weitreichende Folgen haben kann. Es ging hierbei um die Entgeltumwandlung, Aufklärungspflicht, Schadensersatz und vor allem um die Beitragspflicht.
Das LAG Hamm den Arbeitgeber verurteilt, dem früheren Arbeitnehmer den entstandenen Schaden, der ihm dadurch entstanden ist, zu bezahlen.
Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung über die Entgeltumwandlung nicht über die bevorstehende Beitragspflicht von einmaligen Kapitalleistungen ab dem 1. Januar 2004 aufgeklärt. Das betrifft ausdrücklich auch die von ihm ab 2017 weiterhin zu zahlenden Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung.
Arbeitgeberhaftung betriebliche Altersversorgung
Die Leitsätze des Urteils:
„Verlangt der Arbeitnehmer, einen bestimmten Teil seiner künftigen Entgeltansprüche nach § 1a BetrAVG umzuwandeln, können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen (hier: Hinweis auf eine anstehende Änderung des § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V), deren Verletzung Schadensersatzansprüche begründen können.
Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zwar zugelassen (BAG 3 AZR 206/18), inwieweit jedoch das BAG dies anders sieht, kann bezweifelt werden. Grund: Das Urteil des LAG Hamm bezieht sich letztendlich auf das BAG-Urteil (BAG 21.01.2014, 3 AZR 807/11) und wurde darauf aufgebaut.
Nach dem damaligen BAG-Urteil (2014) wurde zwar der nachfolgende Leitsatz:
„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.“
verfügt, allerdings mit folgendem Zusatz:
„15……..Der Gesetzgeber hat in § 1a BetrAVG die Verantwortungsbereiche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch dahin abgegrenzt, dass er die Entscheidung, künftige Entgeltansprüche in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen und den Arbeitgeber erst dann zur Mitwirkung verpflichtet hat, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung zur Entgeltumwandlung getroffen und bekundet hat.
Ein „Verlangen“ nach Umwandlung eines bestimmten Teils künftiger Entgeltansprüche kann erst dann bekundet werden, wenn die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Entgeltumwandlung durchgeführt werden soll, von dem Arbeitnehmer bereits getroffen wurde. Erst wenn dies geschehen ist, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung verlangt, bestimmte Informationspflichten hat.
Das BAG nennt hier auch beispielhaft die Pflicht des Arbeitgebers über
den Durchführungsweg
den konkreten Versorgungsträger
die Art der Zusage
und die Versicherungsbedingungen (Versorgungsbedingungen) des externen Versorgungsträgers
zu informieren. Die Aufzählung ist nicht abschließend. So gehören auch die Erläuterung der Besteuerung bzw. Verbeitragung in der Anwartschafts- und Leistungphase dazu.
Die Erfüllung der Informationsverpflichtung ist auch zu dokumentieren.
Mehrfach wurde schon gerichtlich entschieden, dass die Aushändigung der Versicherungsunterlagen Pflicht ist (BAG 3AZR 807/11 v. 21.1.2014 –; BAG 3 AZR 17/09 v. 15.9.2009; LAG Düsseldorf 12 Sa 751/12 v. 13.6.2012)
Der Arbeitgeber muss, wenn er Auskunft erteilt, diese vollständig und richtig erteilen. Hierbei wird eine gewisse Verhältnismäßigkeit unterstellt. Je komplexer die Versorgung ist, desto umfangreicher muss der Arbeitgeber informieren.
Wenn ein Arbeitgeber diese Information durch einen externen Berater erledigen lässt, dann ist dieser Berater oder das Beratungsunternehmen als Erfüllungsgehilfe zu betrachten (§ 278 Satz 1 BGB).
Zitat § 278 BGB:
„Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden……“
Wenn dieser Erfüllungsgehilfe eine ausreichende Information unterlässt, dann haftet hierfür der Arbeitgeber.
Im „Innenverhältnis“ kann dann der Arbeitgeber allerdings bei fehlenden Informationspflichten Regress fordern.
Mögliche Szenarien:
Berater ist als Makler oder Mehrfachagent
In diesem Fall wird der Arbeitgeber direkt den Makler in Regress nehmen. Je nach Fallkonstellation kann der Regress durch die Vermögenschadenshaftpflicht gedeckt werden, oder der Makler hat (mind. einen gewissen Teil) selbst zu bezahlen.
Berater ist Ausschließlichkeitsvertreter (z. B. angestellter Außendienstmitarbeiter)
Bei angestellten Außendienstmitarbeitern haftet die Versicherungsgesellschaft und wird in der Regel den Schaden selbst begleichen müssen. Ein Regress beim angestellten Außendienstmitarbeiter ist meist auch schwierig.
Beweislastumkehr
Die Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB wird bei der Arbeitnehmerhaftung zu Gunsten des Arbeitnehmers modifiziert. Nach § 619a BGB muss der Arbeitgeber (darlegen und) beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten, d. h. verschuldet hat.
Allein dies führt dazu, dass der Arbeitgeber (Versicherungsunternehmen) in der bAV einem angestellten Arbeitnehmer dieses Verschulden nachweisen muss und es nicht an der fehlenden Aus- und Fortbildung, die der Arbeitgeber zu veranlassen hat, lag.
Und selbst wenn der Fehler durch den Arbeitnehmer eigenverschuldet wurde, wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit unterschieden.
Bei den meisten Gesellschaften wird die betriebliche Altersversorgung – insbesondere die Entgeltumwandlung durch Direktversicherung und beispielsweise Pensionskasse – von fast jedem Vermittler angeboten.
Daraus resultieren auch in der Praxis, dass die Arbeitgeber-Beratung und die laufende Betreuung der bestehenden bAV-Verträge durch den Versicherungsvermittler übernommen wird.
Wenn ein Versicherungsvermittler die betriebliche Altersversorgung nicht als Kerngeschäft anbietet, dann ist das Knowhow nicht auf dem aktuellen Stand. Dies führt zu Fehlberatungen, wie es im Übrigen beim LAG Hamm im Urteil festgestellt wurde.
bAV-Experte sollte umfangreiches Knowhow in der betreiblichen Altersversorgung haben
Allerspätestens wenn es um die laufende Arbeitgeber-Betreuung geht, sollten ausschließlich bAV-Spezialisten (oder Personen mit qualifiziertem bAV Berufs- oder Studienabschluss) die laufende Betreuung des Arbeitgebers übernehmen.
Beachtet dies das Versicherungsunternehmen, ist das Risiko eines Regresses durch den Arbeitgeber (VN) minimiert. Wird dies nicht beachtet, müsste dieses erhöhte Risiko unternehmensintern berücksichtigt werden (Risikomanagement und Solvency II).
Für Arbeitgeber ergibt sich, dass der Versicherungsvermittler gut ausgewählt werden sollte.
Ist der Vermittler durch entsprechende Nachweise qualifiziert (z. B. Schreiben der Gesellschaft oder qualifizierter Ausbildungsnachweis, beispielsweise „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung), dann ist hierdurch eine Risikominimierung schon geboten.
Für alle Beteiligten bedeutet dies:
Die Beratung in der betrieblichen Altersversorgung gehört in die Hand von Spezialisten, die sich auch laufend weiterbilden müssen.
Für den Arbeitgeber bedeutet dies, den Berater nicht (ausschließlich) nach Sympathie auszuwählen, sondern auch auf entsprechenden Ausbildungen oder Nachweise zu achten.
Und zum Schluss noch folgender Hinweis an Arbeitgeber, die der Auffassung sind: „Da lasse ich keine betriebliche Altersversorgung zu“:
Wenn ein Arbeitgeber die Entgeltumwandlung ablehnt und dies später durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dann ergibt sich für den Arbeitgeber ein erheblicher Schaden. Denn gem. dem o. g. Urteil muss der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung zum einen zulassen und haftet bei Nichtzulassung für den entstandenen Schaden des Arbeitnehmers. Und dies könnte für einen Arbeitgeber der höchst mögliche Schaden bedeuten.
Moderne Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung speziell für die Personalbindung und der Personalgewinnung.
Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels – der inzwischen auch im regulären Personalmarkt aufgrund der guten Konjunktur vorhanden ist – kann durch intelligente Baustein-Firmen-Versorgungssysteme das Personalmarketing erheblich erleichtert werden.
Last, but not least: Im o. g. Fall handelt es sich zwar um die betriebliche Altersversorgung in der „bisherigen Welt“, allerdings wäre dieser Haftungsfall auch in dem Sozialpartnermodell (neue „bAV-Welt 2“ entstanden.
