Die Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung sind in 5 Bereiche untergliedert: Pensionszusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.
Betriebliche Altersversorgung – Eine Zweitmeinung hat noch nie geschadet!
Bei einer Tasse Kaffee bei Ihnen erhalten Sie hierzu sicherlich die passenden Anregungen, damit die Effekte in der bAV, bKV, bGUV und im Gesundheitsmanagement richtig genutzt werden.
Hubert Heil kündigt einen „Clou“ an. — Ein Clou – aber der falsche psychologische Effekt!
Der #Bundesarbeitsminister #Heil kündigte einen #Clou zur #Doppelverbeitragung in der #betrieblichen #Altersversorgung an, mit dem man die #Rentner psychologisch so richtig verärgern würde.
Nicht sauber durchdacht, was Hubert Heil da als Clou bezeichnet.
#Hubert #Heil hatte die Auffassung vertreten, dass die #Doppelverbeitragung zwar ein Fehler war, als sie eingeführt wurde, aber um dies rückgängig zu machen würde man 20 Mrd. aufwenden müssen.
Dies wäre nicht finanzierbar. Anschließend stellte er den Clou vor.
Wer die Grundrente bekommt, wird damit quasi „mehr zufrieden sein“.
Dies mag zwar zunächst für Hubert Heil so argumentativ passen, allerdings #psychologisch absolut falsch sein.
Folgendes Szenario:
Beispiel 1:
Ein heutiger #Arbeitnehmer mit #Geringverdienst geht nach 35 Jahren in Rente und erhält aufgrund seines geringen Verdienstes eine #Grundrente. Dieser Arbeitnehmer hat selbst in eine #betriebliche #Altersversorgung eingezahlt, bzw. hat der Arbeitgeber in eine #Betriebsrente eingezahlt, wodurch der Arbeitnehmer als Rentner eine zusätzliche Rente erhält.
Aus der #Betriebsrente wird nun der volle #Krankenkassenbeitrag und Fliege Versicherung Beitrag abgezogen.
Wie wirkt es nun auf den Arbeitnehmer?
Auf der einen Seite bekommt er eine Grundrente und muss von dem Betrag der #Betriebsrente sich den vollen #Krankenkassenbeitrag abziehen lassen.
Wirkt es nicht so, als wenn man auf der einen Seite mehr gibt, aber ihn dann wieder aus der Tasche etwas raus nimmt?
Beispiel zwei:
Ein Arbeitnehmer erhält eine Rente, die über der Grundrente liegt.
Wenn diese Arbeitnehmer dann eine zusätzliche betriebliche Altersversorgung hat, dann wird ihm eben so der volle Beitrag abgezogen. Von der Grundrente hat er gar nichts.
Die Vermengung von Grundrente und Doppelverbeitragung wäre das absolut falsche Signal.
Warum Hubert Heil das macht, ist leicht nachvollziehbar.
Die Abschaffung der Doppelverbeitragung für die Zukunft kostet jährlich einige Mrd Euro.
Wenn die Doppelverbeitragung nicht kommt, würde mehr Geld für sein Ressort übrig bleiben.
Das ist jedoch zu kurz gedacht.
Psychologisch wäre dies wie oben beschrieben wieder einmal beim Arbeitnehmer und Rentner der Effekt, dass man auf der einen Seite gibt und auf der andern Seite das Geld aus der Tasche holt.
Der zweite Effekt ist, dass jüngere Generationen durch die Doppelverbeitragung abgeschreckt werden, etwas über die betriebliche Altersversorgung anzusparen.
Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz wollte der Gesetzgeber die betriebliche Altersversorgung fördern.
Bis zum heutigen Tage gibt es noch kein funktionierendes #Sozialpartnermodell.
Dies monierte der #Bundesarbeitsminister #Heil auch am Mittwoch, 20.2.2019 bei einem „nicht öffentlichen Arbeitstreffen“ mit den #Gewerkschaften und #Arbeitgeberverbänden.
Wenn man die #Doppelverbeitragung bestehen lässt, wird dies ein großer Hemmschuh bleiben.
Ebenso wird es ein Hemmschuh bleiben, wenn keinerlei #Garantie auf die #Betriebsrente beim #Sozialpartnermodell gegeben wird.
Viele #Gewerkschaften trauen sich nicht eine #Betriebsrente zu fördern, bei der keinerlei Garantie vorhanden ist.
Es wäre sinnvoller, wenn man eine Garantie von 80 % der eingezahlten Beiträge geben müsste, dafür aber eine um 40 % höhere Zielrente in Aussicht stellen könnte (im Vergleich zu einer 100%Garantierente).
Wenn ein Arbeitnehmer zwischen
– 100 % Garantie
– oder 80 % Garantie +40 % Ziel wählen könnte,
dann würden viele Arbeitnehmer sicherlich nicht 100 % Garantie, sondern die 140 % wählen.
Dies gilt im übrigen auch für die klassische betriebliche Altersversorgung, bei der 100 % nach dem Arbeitsrecht garantiert werden müssen.
Auch hier würde der Gesetzgeber Gutes tun, wenn die Garantieleistung auf 80 % fixiert werden würde und durch die geringere Garantieleistung etwas mehr Renditechancen entsteht.
Je geringer die Garantie ist, desto besser ist natürlich die Renditechancen.
Vereinfachte Darstellung der Geldanlage für die Begriffe #Rendite-#Chance und #Garantie
Vergleichen lässt sich dies mit einem #Sparbuch und einer Geldanlage in #Aktienfonds.
Das Sparbuch hat eine 100% Garantie, allerdings keine nennenswerte Verzinsung.
Ein Aktienfonds hat zwar eine höhere Renditeaussicht, dafür aber keine Garantie.
Mischt man die #Geldanlage von #Sparbuch und #Aktien, dann ist ein Teil immer garantiert und der zweite Teil ist chancenorientiert.
Aufgrund des demografischen Wandels und des Bevölkerungsrückgangs werden die Zinsen in der Geldanlage über Jahrzehnte nicht mehr nennenswert ansteigen.
Insoweit wäre es ein kluger Schritt
– in der bisherigen bAV die arbeitsrechtliche Garantieleistung auf 80%
– in der neuen bAV (Sozialpartnermodell) ebenso auf eine Garantieleistung von 80%
festzuschreiben.
Auch ein sogenanntes #Opting-#Out wäre für beide Formen der bAV sinnvoll.
Opting-Out bedeutet, dass die bAV zum automatischen Vorsorgesparen führt.
Nur wenn der Arbeitnehmer aktiv nein sagt,würde keine bAV abgeschlossen werden.
Wenn dann noch die Doppelverbeitragung abgeschafft würde, dann könnte eine Durchdringungsquote von 80-90% erreicht werden.
Die Zeit wird eng, denn die #doppelte #Haltelinie von 48% ist nur bis 2025 festgeschrieben.
Das sind nur noch 6 Jahre.
Danach gehen die geburtenstarken Jahrgänge in Rente und inwiefern das Umlagesystem der #gesetzlichen #Rentenversicherung dann noch 48% sicherstellen kann, muss bezweifelt werden.
Und selbst wenn 48% dann noch gezahlt werden können, bedeutet dies eine Halbierung des Einkommens.
Es ist dringend erforderlich die #betriebliche #Altersversorgung zu stärken.
Bei einem Rentenbeginn bis Ende 1991 konnten Ausbildungszeiten ab dem 16. Geburtstag bis zum erfolgreichen Abschluss an einer Universität oder Fachhochschule angerechnet werden, bis insgesamt maximal 13 Jahre, sofern mindestens während der Hälfte der gesamten Versicherungsdauer Beiträge entrichtet wurden.
Bei einem Rentenbeginn bis 1996 konnten Ausbildungszeiten bis maximal sieben Jahre rentensteigernd angerechnet werden.
Bei einem Rentenbeginn ab 2002 war die rentensteigernde Anrechnung von Ausbildungszeiten auf maximal drei Jahre nach dem 17. Lebensjahr begrenzt, und sie wurden noch mit bis zu 75 % des Durchschnittseinkommens angerechnet.
Bei einem Rentenbeginn ab 2009 gelten Ausbildungszeiten nicht mehr als rentensteigernde Anrechnungszeit.
Ausbildungszeiten ab dem 17. Geburtstag werden für maximal 8 Jahre nur noch als Anrechnungszeit zur Erfüllung der Wartezeit für die Altersrente für schwerbehinderte Menschen und für die Altersrente für langjährig Versicherte berücksichtigt.
Der Besuch einer Fachschule und eine Teilnahme an berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen wirken sich rentensteigernd aus.
Die Einschnitte, die vor allem Hochschulabsolventen gegenüber früher schlechter stellten, wurden mit dem Prinzip der Lohn- und Beitragsbezogenheit begründet. Im Eckpunktepapier zur Rentenreform von 2003 hieß es, vor dem Hintergrund steigender demografischer Belastungen der Alterssicherungssysteme könne es nicht länger Aufgabe der Versichertengemeinschaft sein, Ausbildungszeiten ohne Beitragszahlungen rentenrechtlich auszugleichen.[1]
Die Reduzierung der Anrechnung von Schul- und Hochschulzeiten für die Rentenhöhe, in Kombination mit anderen Faktoren wie der Zunahme prekärer Beschäftigungsverhältnisseund der durch das Alterseinkünftegesetz schrittweise zunehmenden Steuerlast, wird als Risiko für eine zunehmende Altersarmut auch unter Hochschulabsolventen angesehen.
Wer lange Studienzeiten hat, muss deshalb davon ausgehen, dass die 45jährige Wartezeit oft nicht mehr erfüllt wird.
Eine frühzeitige Prüfung ist deshalb sinnvoll. Deshalb sollte der Versicherungsverlauf frühzeitig geprüft werden. Ggf. gibt es Möglichkeiten, dies noch zu heilen.
Sinnvoll ist deshalb ein Beratungsgespräch mit einem Rentenberater. Bei der Planung der eigenen Altersversorgung kann auch ein Spezialist in der betrieblichen Altersversorgung weiterhelfen.
Insbesondere ein Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung kann hier der richtige Ansprechpartner sein.
Welche Form der Altersversorgung bei langzeit Studierenden – z. B. auch bei Akademikern – richtig ist, muss in einem individuellen Beratungsgespräch geklärt werden.
Die Wege sind hier sehr vielfältig. Neben der Einzahlung mit freiwilligen Beiträgen stehen unterschiedliche Wege zur Verfügung, z. B.:
Hierbei sind auch die familiären Verhältnisse und der zukünftige evtl. Vermögensstand (mögliche Erbschaft) und auch wie der Akademiker krankenversichert ist.
Einen Königsweg gibt es hier nicht.
Festnetz: (07156) 967 – 1900
Inwieweit sich hier die politischen Gremien #CDU, #SPD einen Gefallen tun, bleibt fraglich.
Auch wenn die #Doppelverbeitragung nicht fallen sollte, bleibt die #betriebliche #Altersversorgung für Arbeitnehmer seit 1.1.2018 hoch interessant, da der #Arbeitgeber mindestens einen Arbeitgeberzuschuss von 15% (§1a Abs.1a BetrAVG, bzw. beim Sozialpartnermodell (bAV-Welt 2) §23 Abs.2 BetrAVG).
Anspruch auf #Arbeitgeberzuschuss für die „bAV-Welt 1“besteht frühestens seit 1.1.2019 bzw. 01.01.2022 (§ 26 a BetrAVG).
Anspruch auf den Zuschuss besteht in den #Durchführungswegen #Direktversicherung #Pensionskasse und #Pensionsfonds
Aufgrund des Fachkräfte- und Mitarbeitermangels gewähren jedoch viele Arbeitgeber einen höheren Arbeitgeberzuschuss, der sehr oft zwischen 20-35% liegt, denn die Arbeitgeber:
– erkennen, dass das höchste Produktivkapital – in der Bilanz nicht erkennbar ist – DER MITARBEITER!
– die Arbeitgeberersparnis höher ausfällt und ein höherer #Arbeitgeberzuschuss möglich ist.
Der Wegfall der #Doppelverbeitragung wäre natürlich noch besser gewesen.
Die gesetzliche Rente basiert in Deutschland auf dem Umlagesystem.
Dabei werden die heutigen Renten durch heutige Beiträge finanziert. Als Grundversorgung bietet diese Form eine Grundabsicherung. Allerdings steht heute schon fest, dass das Umlagesystem in den kommenden 20-30 Jahren alleine betrachtet sehr anfällig ist.
Wenn die Anzahl der Rentner steigt und die Anzahl der Arbeitnehmer abnimmt, stehen weniger Beiträge für mehr Rentenzahlungen zur Verfügung.
Steigt zusätzlich die Lebenserwartung, dann wird das Verhältnis „Arbeitnehmer zu Rentner“ noch stärker beeinflusst.
Auch die Einbeziehung von zusätzlichen Personenkreisen würde dies nicht ändern.
Denn wenn beispielsweise Beamte, Selbstständige usw. ebenfalls in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen, kommt zwar heute zusätzlich Geld in die Rentenkasse, allerdings entstehen hierdurch zusätzliche Rentenverpflichtungen in der Zukunft.
Darüber hinaus müsste z.B. bei Beamten eine Gehaltserhöhung erfolgen, wodurch auf den Dienstherrn eine Doppelbelastung entsteht (Arbeitgeber- und Arbeit“nehmer“-beitrag.
Insofern keine Lösung des Problems, das die gesetzliche Rentenversicherung hat.
Zumal die Einbeziehung der Beamten verfassungsrechtlich überhaupt nicht möglich ist.
Bei einem kapitalgedeckten System werden Beiträge für die einzelnen Altersgruppen angespart. Zum Rentenbeginn steht dann für die entsprechende Gruppe das Kapital zur Verfügung, das die entsprechende Altersgruppe angespart hat und kann dann für diese Rentner auf die Rentenzahldauer verteilt werden.
Die Gruppe der heute Dreißigjährigen hat also ein Altersversorgungs-Sparziel von von 37 Jahren. In 37 Jahren wird dann dieser Topf für die Verrentung dieser dann 67-Jährigen genutzt.
Für die heute 40 -Jährigen wird ein sep. Spartopf mit 27 Jahren angelegt, der dann für diese Gruppe zur Verfügung steht.
Der Vorteil hierbei ist, dass Geld heute angespart wird und später auch dieser Gruppe zur Verfügung steht, die es angespart hat.
Allerdings hat auch dieses System Nachteile. Derzeit sind die Zinsen überall sehr niedrig und wie im Umlagesystem steigt auch hier die Lebenserwartung an, wodurch die Rentenzahldauer wächst.
Beide Systeme haben Vor- und Nachteile.
Die Mischung beider Systeme führt jedoch zu einer Risikomischung.
Derzeit besteht auf meist freiwilliger Basis die Möglichkeit, eine betriebliche Altersversorgung zu nutzen und hierdurch die 2.Säule aufzubauen.
Es wäre sinnvoll, wenn diese 2. Säule verpflichtend wäre, so wie beispielsweise dies in den Niederlanden im Ansatz ist.
Das Sozialpartnermodell, das durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz gesetzlich beschlossen wurde, würde eigentlich dem Ansparsystem entsprechen.
Für die Umsetzung des Sozialpartnermodells ist jedoch eine tarifliche Umsetzung durch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände notwendig.
Besonders die Gewerkschaften haben bei dem Modell“Sozialpartnermodell“ die Sorge, dass ggf. durch angesparte Kapitalanlagen nicht ausreichend Überschüsse erzielt werden und ggf. die Lebenserwartung der einzelnen Altersgruppen ansteigt und hierdurch kalkulierte Altersrenten einmal in der Auszahlungsphase geringer sein könnten.
Und die Gewerkschaften möchten diese Verantwortung derzeit (noch) nicht übernehmen.
Sollten die Tarifparteien hier nicht zu einer Tarifvereinbarung kommen, dann wird wohl dem Gesetzgeber nichts anderes übrig bleiben, als ein Ansparsystem gesetzlich festzulegen.
Steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigt werden Beiträge – allerdings meist für die eigene Person – angespart und stehen dann als Rente zur Verfügung.
Wer auf 200 Euro mtl. Brutto verzichtet, erhält ca. 100 Euro Netto weniger.
Angespart werden dann die 200 Euro und zusätzlich ein verpflichtender Arbeitgeberanteil von 15 % (§1aAbs.1a BetrAVG), wenn bei einer Entgeltumwandlung der Durchführungsweg Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds vereinbart wird.
Viele Arbeitgeber geben jedoch einen Arbeitgeberzuschuss von 20-35% und teilweise auch mehr.
Werden nur 15% Zuschuss vom Arbeitgeber gewährt, dann ist die mtl. Ansparrate bereits bei 230 Euro. Für den Arbeitnehmer kostet dies ca. 100 Euro.
Würde der Arbeitnehmer 100 Euro privat auf ein Sparbuch oder Fonds ansparen, dann könnten auch nur diese 100 Euro Überschüsse erwirtschaften.
Insofern bietet die sogenannte Entgeltumwandlung den Vorteil, dass mehr als das Doppelte (mind. Das 2,15-fache) angespart wird und mehr Kapital gebildet wird.
Zwar ist die Rente aus der betrieblichen Altersversorgung zu versteuern und zu vorbeitragen, allerdings regelmäßig weit unter dem „Mehrertrag“.
Der Hauptunterschied zwischen dem Sozialpartnermodell (bAV-Welt 2) und der betrieblichen Altersversorgung (bAV-Welt 1) ist, dass es bei der bAV-Welt 1 eine Garantierente gibt.
Garantie hört sich positiv an und bietet natürlich mehr Sicherheit. Allerdings führt dies auch zu einer niedrigeren Rendite. Denn wenn immer 100% garantiert sein müssen, dann führt dies zu weniger Ertrag.
Da die Zinsen heute sehr gering sind und auch in den kommenden Jahrzehnten nicht mehr merklich ansteigen werden, fressen die Garantien hohe Teile der Überschussmöglichkeiten auf.
Dies ist jedoch auch in anderen Kapitalanlagen der gleiche Fall. Wer ein Festgeldkonto hat, weiß, dass die Zinsen sehr niedrig sind. Wer in Fonds oder Aktien Geld einzahlt, hat bessere Renditechancen, aber auch ein höheres Risiko.
Wünschenswert wäre, wenn auch in der betrieblichen Altersversorgung in der bAV-Welt 1 die „100%-Garantie“ auf 80% reduziert würde und hierdurch eine höhere Renditechancen möglich wäre.
Schaut man sich in Europa um, dann ist die Niederlande in der Altersversorgung schon wesentlich weiter.
Dies macht der nachfolgende Artikel deutlich:
Jens Spahn plädiert jetzt für eine Regelung, „die die Rechtslage vor 2004 wiederherstellt“, also eine „Halbierung des Beitragssatzes“.
Während bisher rund 19% von der Betriebsrente für die Kranken- und Pflegeversicherung bei Rentnern (KVdR) abgezogen wurde, soll zukünftig nur der halbe Beitragssatz abgezogen werden.
Gerecht ist dies allemal.
Wer eine betriebliche Altersversorgung abschließt, spart Steuern und Sozialabgaben (Beiträge sind innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen 4%, sowie Steuern bis zu 8%).
Auch der Arbeitgeber spart diese Sozialabgaben.
Ab der Leistungsphase müssen dann Sozialversicherungsbeiträge für die Kranken – und Pflegeversicherung gezahlt werden (Krankenversicherung der Rentner, KVdR).
Hierbei wurden ab 2004 bis heute der volle Beitragssatz abgezogen.
Laut Focus-Bericht ( https://www.focus.de/finanzen/altersvorsorge/reform-bei-den-kassenabgaben-millionen-arbeitnehmer-koennen-auf-mehr-geld-hoffen_id_10210668.html )
hat jetzt Jens Spahn der Halbierung des Beitragssatzes zugestimmt.
Bei 500 € Betriebsrente wurden bei dem Arbeitnehmer bisher ca. 95 € für die Kranken – und Rentenversicherung abgezogen.
Nach der Umsetzung der neuen Regelung würde die Rente dadurch nur noch zur Hälfte mit den Beiträgen belastet werden und somit etwa 47 € mehr Rente ausgezahlt werden.
Beispiel:
Bisher:
Brutto Betriebsrente: 500 €
Abzug Kranken-Pflegeversicherung: 88,25 €
Netto: 411,65 €
Nach Halbierung des Beitrages:
Brutto Betriebsrente: 500 €
Abzug Kranken-Pflegeversicherung: 44,13 €
Netto: 455,87 €
Dies entspricht einer Netto-Rentenerhöhung der Betriebsrente von 10,75 %. (Die Besteuerung der Betriebsrente wurde hierbei nicht berücksichtigt, da die Versteuerung der Betriebsrente auch von anderen Einkünften abhängig ist.)
Bei einer ganz kleinen Personengruppe (freiwillig Krankenversicherte in der gesetzlichen Krankenkasse) ändert sich jedoch nichts.
Fast alle Rentner sind jedoch in der „Krankenversicherung der Rentner“ versichert.
In die Krankenversicherung der Rentner kommen in der Regel alle gesetzlich Versicherten Rentner dann, wenn sie im letzten halben Arbeitsleben gesetzlich zu 90% krankenversichert waren.
Auch für privat krankenversichert ändert sich hierdurch nichts, da der Beitrag bei privat Krankenversicherten unabhängig von der Rentenhöhe ist.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine deutliche Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung. Auch wenn durch die Niedrigzinsphase die betriebliche Altersversorgung nicht so attraktiv erscheinen lässt, so muss man auch berücksichtigen, dass:
– die Ansparung nicht aus versteuertem Geld, sondern aus dem Bruttogehalt erfolgt. Die Ansparrate ist somit etwa doppelt so hoch, wie aus dem Nettogehalt. Daraus entstehen dann die doppelten Zinsen. Die Ablaufleistung muss zwar versteuert werden, jedoch bei Rentenzahlung i.d.R. mit einem niedrigeren Steuersatz.
– nur die Betriebsrente bietet eine lebenslange Rentenzahlung. Angespartes Kapital, das ja aus dem Nettoeinkommen erheblich niedriger ist, kann schneller verbraucht sein und reicht somit nicht bis zum Lebensende.
Der betriebswirtschaftliche Leitfaden für die betriebliche Altersversorgung
für Arbeitgeber, Steuerberater, Rentenberater und bAV-Spezialisten
Die Entgeltumwandlung (in einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) ist somit für Arbeitnehmer hoch interessant, denn die Vorteile sind gegenüber anderen Sparformen unschlagbar.
Vorteile:
Festnetz: (07156) 967 1900
Smartphone: (0177) 27 166 97
In einem Fernsehbericht des MDR-Zitat wurde das Thema Freiwillige Zuzahlungen in die #gesetzliche #Rentenversicherung veröffentlicht. Bei der Prüfung von Sonderzahlungen sind vielfältige Bereiche zu beachten.
„Zusatzbeiträge für Vorruhestand immer beliebter –
https://www.mdr.de/nachrichten/politik/inland/freiwillige-zusatzbeitraege-vorruhestand-rente-rentenversicherung-100.html
Rentenversicherte zahlen freiwillige #Zusatzbeiträge, um vorzeitig abschlagsfrei in Rente gehen zu können.
2017 nutzten über 11.600 Menschen diese Möglichkeit. Im Jahr zuvor waren es noch weniger als 4.500.“
Inwieweit Sonderzahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung interessant sind, sollte unbedingt jedoch aus mehreren Perspektiven betrachtet werden. Besonders bietet sich ein Team aus folgenden Berufsfeldern an:
Grundsätzlich sind vor freiwilligen Einzahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung folgende Punkte interessant und zu beachten:
Das Beraterteam für die Rente: Steuerberater, Rentenberater, Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH), Generationenberater (Zertifizierung IHK), Seniorenberater (Zert. NWB-Akademie)
Last, but not least darf nicht vergessen werden, dass die gesetzliche Rentenversicherung nach dem sogenannten Umlagesystem finanziert wird.
Derzeit finanzieren etwa 45 Mio. Erwerbstätige insgesamt 24,7 Mio. Renten, davon 17,7 Mio. Altersrenten. In den kommenden 25-30 Jahren sinkt die Anzahl der Erwerbstätigen auf etwa 32 Mio., wobei die Anzahl der Rentner erheblich ansteigen wird. 2011 waren ca. 16,8 Mio 65 Jahre und älter. Im Jahr 2017 sind betreits 17,7 Mio. Menschen 65 Jahre.
Gemessen am prozentualen Gesamtanteil der Bevölkerung ergab sich in der Vergangenheit folgendes Bild:
In den kommenden 40 Jahren wird der Anteil der Generation 65 Plus etwa 35 % betragen.
Inwieweit die gesetzliche Rentenversicherung als Umlagesystem mit einer Rentensicherung von 48 % erhalten bleibt, ist deshalb kritisch zu betrachten. Rentenabsenkungen, die sich dann auch auf freiwillige Zuzahlungen auswirken, sollten hierbei berücksichtigt werden.
Die Prüfung sollte deshalb durch ein Beraterteam oder die Nutzung der o. g. Berufsfelder stattfinden.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz hat einen verpflichtenden Arbeitgeberanteil von 15 % für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds eingeführt, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Aufgrund verschiedener arbeitsrechtlicher und buchungstechnischer Probleme werden sehr viele Unternehmen mindestens 15% pauschal als Zuschuss gewähren.
Eine Reihe von Arbeitgeber werden sogar 20-50% als Arbeitgeberzuschuss gewähren oder einen festen Zuschuss zuzüglich 15-20%.
Probleme in der Buchhaltung
In vielen Klein- und Mittelbetrieben werden die Entgeltumwandlungsbeiträge überwiesen. Während der Erstellung der Gehaltsabrechnung wandern die arbeitnehmerfinanzierten Beiträge auf ein sep. Konto und werden dann von dort überwiesen.
Arbeitgeberbeiträge werden hingegen sehr oft abgebucht und über Listen abgeglichen.
Es entstehen also für Arbeitgeberbeiträge oft Zweitverträge.
Wenn in der Vergangenheit dies nicht so wichtig war, dann kann hierdurch zukünftig ein Mehraufwand entstehen.
Gleiches gilt für §100 EStG (Zuschuss Geringverdiener bis mtl.2.200 Euro).
Aus praktikablen und Zuschussgründen werden Unternehmen für den BAV-Förderbeitrag Jahreszahlungen bevorzugen; in der Entgeltumwandlung oder darüber hinausgehenden AG-Finanzierung eher mtl. – Dies führt zur Einrichtung von einem weiteren Vertrag je Arbeitnehmer.
Grund: Wird mtl. gezahlt können oft für 2 Monate die BAV-Förderungen nicht in Anspruch genommen werden, wenn der AN regulär mtl. bis 2.200 Euro Brutto, aber z.B. im Mai und November durch Sonderzahlungen darüber verdient.
Zu berücksichtigen ist auch, dass der förderfähige Tarif für alle Arbeitnehmer in Höhe der BAV-Förderung ausgewählt wird, wenn es sich um einen arbeitgeberfinanzierten Zuschuss handelt.
Grund: Ein Arbeitnehmer kann heute noch über 2.200 Euro Brutto mtl. beziehen und später zB durch Umstellung auf Teilzeit innerhalb der Grenze (BAV-Förderbeitrag) verdienen.
Übrigens: Der AG-Zuschuss nach §1a Abs.1a BetrAVG ist kein Förderbeitrag nach §100 EStG.
Insoweit könnte es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, wenn der Arbeitgeber pauschal 15% Zuschuss zur Entgeltumwandlung gewährt und zusätzlich einen festen Arbeitgeberzuschuss, der dann ggf. nach §100 EStG eine BAV-Förderung von 30% auslöst.
Ob dies sinnvoll ist, hängt natürlich auch von der Anzahl der AN ab, die mtl. bis zu 2.200 Euro Brutto verdienen. Sind viele AN unterhalb der Grenze, dann sollte dies betriebswirtschaftlich berechnet werden.
Einen hohen Anteil von BAV-förderfähigen AN gibt es z.B. Zeitungsverlagen, Reinigungsunternehmen, im Einzelhandel, Friseure, Gastronomie usw. oder wenn viele AN teilzeitbeschäftigt im sogenannten 1. Dienstverhältnis sind.
Weitere Informationen im
Smartphone: (0177) 2716697
Für eine umfangreiche Beratung in der Altersversorgung ist aus meiner Sicht folgende Grundvoraussetzung sinnvoll:
– #Gesetzliche #Rentenversicherung (idealerweise Sachkundenachweis Rentenberater nach RDG)
– Bei #Beamten: umfangreiche Information #Beamtenversorgung
– #Betriebliche #Altersversorgung (#Betriebswirt für #betriebliche #Altersversorgung FH))
– #Private #Altersversorgung (mind. Versicherungsfachmann, Versicherungskaufmann bzw. Kaufmann/-frau für Versicherung und Finanzen (IHK)
– #Generationenberater/in (IHK), Kenntnisse in den Bereichen Vorsorge-, Generalvollmacht sowie #Erbrecht, #Erbschaftsteuer, Pflege- und Berufsunfähigkeit
– #Seniorenberater/in: Kenntnisse im Erbrecht und Erbschaftsteuer über Vermögensübertragungen, Unternehmens-Nachfolgeregelung
Der Sachkundenachweis Rentenberater/in nach RDG ist zwar eher in der Beratung nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz Voraussetzung und darf neben der Vermittlertätigkeit nicht als „Rentenberater“ ausgeübt werden, allerdings sind diese Kenntnisse auch für Vermittler interessant.
Denn: Wer den Bedarf nicht ermitteln kann, weiß auch nicht welches Angebot richtig ist.
In Baden-Württemberg wird die Sachkunde finanziell – ohne Einkommensgrenze gefördert:
Wer
– unter 50 ist, erhält 30% Zuschuss
– ab 50 Jahre ist, erhält 50% dazu
– keine Berufsausbildung hat, erhält 70%
Den Sachkundelehrgang führt die Makler Akademie durch.
Nicht alles wird immer benötigt. Trotzdem muss ein guter Vermittler bzw. Berater alles beherrschen, denn die Unterschiede bei den Kunden stecken im bisherigen Lebenslauf, den unterschiedlichen Zielen und den Gegebenheiten.
Die neuen Sozialversicherungswerte 2019 kompakt stellen wir hier kostenfrei als Download zur Verfügung (Download hier klicken).
Ebenso können Sie diese Werte auch nachfolgend betrachten. Sofern Sie ein Smartphone nutzen, einfach Smartphone quer halten).
Neue Rechengrößen 2019 Sozialversicherung und betriebliche Altersversorgung |
|||
Beitragsbemessungsgrenzen |
2019 |
||
Renten- und Arbeitslosenversicherung |
West |
Ost |
|
| jährl. | 80.400,00 € | 73.800,00 € | |
| mtl. | 6.700,00 € | 6.150,00 € | |
Kranken-Pflege |
|||
| jährl. | 54.450,00 € | 54.450,00 € | |
| mtl. | 4.537,50 € | 4.537,50 € | |
Allg. Jahresentgeltgrenze (§ 6 Abs. 6 SGB V) |
|||
| jährl. | 60.750,00 € | 60.750,00 € | |
| mtl. | 5.062,50 € | 5.062,50 € | |
Besondere Jahresentgeltgrenze (§ 6 Abs. 7 SGB V) |
|||
| jährl. | 60.750,00 € | 60.750,00 € | |
| mtl. | 5.062,50 € | 5.062,50 € | |
Bezugsgröße § 18 SGB IV |
|||
| jährl. | 37.380,00 € | 34.440,00 € | |
| mtl. | 3.115,00 € | 2.870,00 € | |
Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG)-4% BBG |
|||
| jährl. | 3.216,00 € | 3.216,00 € | |
| mtl. | 268,00 € | 268,00 € | |
Entgeltumwandlung (§ 3 Nr. 63 EStG) – 8 % BBG |
|||
| jährl. | 6.432,00 € | 6.432,00 € | |
| mtl. | 536,00 € | 536,00 € | |
Freigrenze der Verbeitragung u.a. für Betriebsrenten West (§ 226 Abs. 2 SGB V) |
|||
| 155,75 € | |||
Abfindungshöchstbetrag nach § 3 Abs. 1 BetrAVG bei Beendigung Beschäftigungsverhältnis |
|||
| mtl. Rente | 31,15 | 28,70 | |
| Kapitalleistung | 3.738,00 | 3.444,00 | |
Höchstgrenzen der Insolvenzsicherung (PSV) |
|||
| mtl. Rente | 9.345,00 | 8.610,00 | |
| Kapitalleistung | 1.121.400,00 | 1.033.200,00 | |
| 1/160stel der Bezugsgröße (§ 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG) | |||
| jährl. | 233,63 € | ||
Höchstgrenze Übertragungswert (§ 4 Abs. 3 S. 1 Nr. 2 BetrAVG) |
|||
| 80.400,00 € | |||
Höchstgrenze externe Teilung (§17 VersAusglG) |
|||
| jährl. | 80.400,00 € | ||
Wertgrenze externe Teilung (§ 14 Abs. 2 VersAusglG) |
|||
| Rente mtl. | 32,30 € | ||
| Kapital | 7.476,00 € | ||
Basisrente / Rürup |
|||
| Ledige: | Höchtbetrag: | 24.305,00 € | |
| davon absetzbar | 21.388,40 € | ||
| Verheiratet: | Höchtbetrag: | 48.610,00 € | |
| davon absetzbar | 42.776,80 € | ||
Beitragssätze Sozialversicherung (Gesamt) |
|||
| Krankenvers. | 14,6 % + X | ||
| durchschnittliche Zusatzbeitragssatz | 0,90% | ||
| Pflegeversicherung m. Kind | 3,05% | ||
| Pflegeversicherung o. Kind | zuzügl. 0,25 % | ||
| Arbeitslosenversicherung: | 2,50% | ||
| Rentenversicherung | 18,60% | ||
| Knappschaft | 24,70% | ||
| www.bAV-Experte.de | (Angaben ohne Gewähr) | ||
Weitere Kennzahlen |
|||
| Umlagesatz Insolvenzgeld | 0,06% | ||
| Gleitzone ab 1.7.2019 | 1.300,00 € | ||
| Freiwillige Versicherung in der Krankenversicherung | |||
| Regelbemessungsgrenze | 4.537,50 € | ||
| Mindestbemessungsgrundlage | |||
| 90. Teil der monatlichen Bezugsgröße (§ 240 Abs. 4 SGB V). | 1.038,33 | ||
| Beitragszuschuss für privat Versicherte | |||
| PKV-versicherte AN, die in der GKV Anspruch auf Krankengeld hätten | 351,66 | ||
| PKV-versicherte AN, d. in d. GKV keinen Anspr. auf Krankengeld hätten | 338,04 | ||
| Pflegeversicherung (außer Sachsen) | 69,2 | ||
| (Pflegeversicherung Bundesland Sachsen | 46,51 | ||
| Durch das Versichertenentlastungsgesetz werden ab 2019 die Beiträge zur gesetzlichen bzw. Krankenversicherung wieder zu gleichen Teilen von Arbeitgebern und Versicherten getragen (§ 257 Absatz 2 Satz 2, § 242a SGB V). | |||
| Selbst getragene Krankheitskosten können nicht als Sonderausgaben abgezogen werden. Er kann nur dann als außergewöhnliche Belastung berücksichtigt werden, wenn er die zumutbare Belastung gemäß § 33 Abs. 3 EStG übersteigt. Der Arbeitgeber kann jedoch bis zu 500 Euro als lohnsteuerfreie Beihilfe erstatten (§ 3 Nr. 11 EStG, R 3.11 Abs. 1 ff.LStR | |||
Tipp zur betrieblichen Altersversorgung: |
|||
| Wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung in Form einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds vereinbart, hat er | |||
| bei Neuzusagen ab 1.1.2019 | |||
| bei Altzusagen ab 1,1,2022 | |||
| einen Anspruch auf einen 15%igen Arbeitgeberzuschuss. | |||
| Der Anspruch auf Zuschuss in Höhe von 15 % besteht, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Zu den Sozialversicherungsbeiträge gehört neben der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung evtl. auch die Umlage zur gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft). Inwieweit die Beiträge zur Berufsgenossenschaft gehören ist derzeit nicht rechtssicher. Um einer Einstandspflicht (§1 Abs. 1 S.3 BetrAVG) vorzubeugen, gewähren sehr viele Arbeitgeber mindestens einen Arbeitgeberzuschuss von 15 % pauschal. | |||
| Die tatsächlich eingesparten Arbeitgeberbeiträge sind in vielen Fällen wesentlich höher, da der Arbeitgeber auch Beiträge zur Umlage 1, Umlage 2 und Insolvenzgeldumlage hierdurch einspart. | |||
| Ebenso können sich für den Arbeitgeber betriebswirtschaftliche Ersparnisse durch eine Verringerung der Fluktuation (Austrittskosten und Eintrittskosten) ergeben, wenn das Produktivkapital „Arbeitnehmer“ in optimaler Größenordnung vorhanden ist (Fachkräftemangel- und Arbeitskräftemangelbegrenzung) | |||
| Dies ist auch der Grund, warum viele Arbeitgeber eine Förderung von 20-35 % zur Entgeltumwandlung bezahlen und bei Arbeitnehmern mit einem Einkommen bis zu mtl. 2.200 Euro nach § 100 EStG fördern. | |||
